薪酬激励发展新趋势

　　——以民营企业为例

　　摘要：

　　本文以民营企业薪酬激励问题为研究对象，对民营企业薪酬激励问题进行了研究。首先概述了我国民营企业的历史发展及其现阶段的特点，接着分析了民营企业薪酬激励的现状及存在的问题，给出了构建民营企业薪酬激励机制的一些措施，论文最后论述了薪酬激励发展的一些新趋势。

　　关键词：薪酬、薪酬激励、民营企业、趋势

　　一、引言

　　(一)相关概念

　　1.薪酬

　　从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实务形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本文是指广义薪酬的内容。

　　2.激励

　　组织行为学中对激励的两个典型定义分别是：“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”或者是“激励是一个使需要获得满足的过程”。激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。

　　本文所称激励，主要是指研究利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成组织目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。从企业激励的角度来看，就是企业必须根据员工的各种需要作为激励的出发点，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化环境支持，并且借助有效的信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制偏离企业目标的行为。

　　(二)研究目的及意义

　　改革开放40 年以来，中国经济保持了令世界瞩目的高增长。推动这一高增长的动力，由最初的国有、集体企业混合引擎逐步过渡到国有、民营和外资三大引擎，且民营经济份额不断增加，民营经济的发展在促进我国经济社会的发展发挥着越来越大的作用：一是经济增长方面，民营经济成为我国经济增长的重要力量。二是在就业方面，民营经济已经成为增加就业的主要的渠道，其就业量占全国非农就业的80%左右。三是在自主创业方面，近几年来我国自主创新的70%，国内发明专利的65%和新产品的80%来自于中小企业，而中小企业的85%以上是民营经济。四是税收方面，民营经济逐步的成为国家税收的重要的来源。五是对外贸易方面，民营经济已经成为对外贸易的主力军。六是民营企业是参与新农村建设的主要的力量，数百家国家级、数千家省级的龙头企业大多数是民营企业，他们已经成为推进农业产业化的主力军。七是在增加居民财富方面，改革开放以来我国居民家庭收入增加重要的原因是民营经济的快速发展。八是在重点社会公益方面，民营企业已经成为发展社会供应慈善事业的重要来源。

　　当前我国民营经济已经站在新的发展起点上，现在关键的问题是如何做到全面协调可持续发展，现在我国民营企业的发展正面临新的机遇和挑战：

　　1.民营企业自身具备的优势上升。民营企业多为中小企业，生产的产品多为一般的日用产品和一般技术的配套产品，其技术含量相对较低，容易转型。而且它们经营分散、灵活，受经济危机冲击较小，其对经济有较强的适应性。民营企业的资金主要是自筹的。这使得民营企业主更加关注自己企业的效益，努力提升企业的盈利能力。民营企业从产生之日起就依赖市场调节，”自主经营，自负盈亏，自我积累，自求发展”，有着灵活的运行机制。民营企业的社会负担相对较轻，同国企相比，不存在员工的养老等一系列社会负担问题。

　　2.来自外国企业的竞争。随着WTO 的加入，国外企业迅速、大量进入我国，参与我国市场竞争，而且大都以大财团、跨国公司等形式与我国民营企业抢夺市场，民营企业面临着强大的竞争对手。

　　3.来自国内新增企业的竞争。国内每年新增企业的数量在全世界位居第一，使民营企业不断面临新的竞争对手。

　　4.来自国有企业的竞争。国有企业通过深化改革，竞争力得到加强，使民营企业面临的竞争加剧。

　　5.来自民营企业之间的竞争。民营企业在发展过程中不断提高自身素质，形成彼此之间的激烈竞争。在这样的背景下，民营企业要发展，要保持竞争力，就必须吸引高素质人才的加盟，人才己被广泛视为企业生存和发展的核心资源。但是，我国民营企业普遍存在人才饥渴，人才流动又相当频繁，吸引过来的人才因为管理的滞后等原因难以得到很好的激励，而没有发挥其应有的潜力。因而，人才问题一直是民营企业可持续发展的制约因素。民营企业创业之初，一般存在人才不足问题，而在发展过程中，由于领导观念的落后和内部管理制度的不完善，使得民营企业难以留住真正人才，导致人才供需失衡，人才严重匾乏，并随着人才争夺战的日益加剧而深化。

　　在现阶段，我国民营企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段就是通过制定科学、合理的薪酬激励制度，吸引优秀员工，最大限度地调动员工的工作积极性，使民营企业能够健康持续地发展。如何建立适应市场经济的，与现代企业制度相配套的适合我国民营企业自身发展的薪酬激励机制，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为重要的研究课题。

　　鉴于以上原因，研究薪酬激励，探索其发展趋势就显得尤为重要。本文将对以上问题进行分析和研究，得出符合我国民营企业实际情况的薪酬激励机制，为民营企业在如何激励员工方面提出一些合理化建议。

　　(二) 国内外关于薪酬激励的研究现状

　　在关于企业薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企业员工发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬激励作用能否发挥的直接作用因素。美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为成功的国家。80 年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业，与美国有效的激励机制有直接密切的关系。经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激励和福利。其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工的职位、岗位结合，在整个激励体系中起保健因素的作用，并不直接对企业员工进行激励。年度奖金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结合，直接对其进行激励。而长期激励则主要是和企业的长期业绩增长相结合，主要针对企业决策层、高级经理人制定的政策，以鼓励其积极创新。合理的薪酬结构是一个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬组合中各部分的比例相应不同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大比例，而对于基层的员工更多的强调当期的年度奖金激励。

　　国内的理论界和企业界对于激励机制也都进行了许多有益的探索，如责任承包制、利润留成、风险抵押、员工持股、股票期权等方法。尤其是90年代后期，一些企业己经积极的探索股票期权制度。中国联通股份有限公司、中国石油天然气股份有限公司、中国移动(香港)有限公司、联想集团等上市公司为了更好的发展以及解决境外投资者担心激励不足的疑虑实行了股票期权制度。民营企业也是不甘落后，开始学习、模仿和尝试西方企业的各种新薪酬制度，如：在薪酬分配上可以突出经营者在企业经营中的地位和作用的”年薪制”“;为了克服经营者的短期经营行为，使经营者个人利益与企业利益紧密联系，激励经营者与企业长期共同盈利的”股票期权制”等。

　　但是由于我国企业环境、经济体制和资本市场的运作等方面的制约，目前企业实行的员工持股激励并没有真正的起到激励的作用，这些有益的尝试往往因为企业环境和计划经济的余存而不能大范围的推广，有些甚至不能实行。最为明显的在于法律方面的制约。例如，我国《证券法》规定，以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份回购范畴，按照《公司法》的相关规定，公司只有在合并或者注销股份的时候才能够进行股份回购。为此，大多数企业采取了以现金形式奖励，再规定其中一定比例必须购买公司的流通股票，同时限定其交易时限的激励制度，以期达到股票激励的作用。

　　综上所述，在现代世界经济的发展过程中，薪酬体系已不再是一成不变的。上述理论为我国民营企业在实践中提供了一些应该遵循的基本原则和方向，由于民营企业在我国起步比较晚，并受自身体制的制约和计划经济体制的影响，还存在很多的弊病和不足。因此我们在实施新薪酬制度的同时还应该考虑我国民营企业的现实情况，综合运用各种理论，设计出合理的薪酬体系，这对我国民营企业在薪酬管理的各个方面都有重要的理论和实践指导意义。

　　二、 我国民营企业薪酬激励问题分析

　　我国民营企业随着市场经济的完善而逐步走向成熟，民营企业的人力资源管理制度也从无到有，从幼稚到成熟，逐渐形成了一套完整的人力资源管理体系，在薪酬激励方面也取得了一定的发展和探索。但是，我国民营企业的发展毕竟时间有限，还存在着许多的不足之处，企业的人力资源管理体系还不完善，由此带来的薪酬激励方面的问题也倍受关注。在分析我国民营企业薪酬激励问题之前，本文先对我国民营经济的发展状况做出阐述。

　　(一)我国民营企业发展状况

　　1.我国民营企业发展历程

　　改革开放以来，我国民营经济经历了从无到有，从少到多，从小到大，不断发展的历程，我国民营经济的发展大致经历了三个阶段：

　　第一个阶段，1978年—1992年。民营经济成为社会主义经济的补充力量，1978年党的十一届三中全会开启了改革开放历史性时期;1982年党的十二大提出，鼓励和支持劳动者个体经济作为公有制经济的必要的有力的补充;1987年党的十三大提出私营经济也是公有制经济必要和有力的补充;1992年党的十四大明确了我国经济社会改革的目标，建立了社会主义市场经济体制，并提出在所有制结构上以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体，个体经济、私营经济和外资经营为补充的多种经营成份长期共同存在。

　　第二个阶段，1992年—2002年。民营经济成为市场经济的重要补充力量，从1992年党的十四大到2002年党的十六大，中国民营经济发展呈快车道，真正的融入了社会主义现代化的建设中，从1992年到2002年，民营经济逐步的成为国民经济新增长点中的亮点。

　　第三个阶段，2002年至今民营经济的发展进入了历史的新阶段，党的十六大明确的提出，毫不动摇的巩固和发展非公有制经济;党的十七大提出，平等保护人权，形成各种所有制经济平等竞争，相互促进的新格局。进入新世纪以来，民营经济在中国的社会经济中的地位和作用发生了历史性的变化，2007年我国共有私营企业515万户，个体工商户2741.5万户，私营企业占全国企业总数的61%，成为数量最多的企业之一。私营企业注册资本93873 亿元比2002年增加了69112.4亿元，增长279%;个体工商户注册资本为7350.7亿元，比2002年增加了3478.7亿元，增长94.36%，规模以上私营工业企业利润从2002年的490亿元增加到了2007年的4000亿元，五年增长了7.16倍，年均增长52%。

　　2.我国民营企业发展特点

　　当前我国民营经济已经站在新的发展起点上，其发展也呈现出了许多新的特点：

　　(1)规模逐渐扩大。据全国工商联统计，到2006年，资产规模过亿的企业有500家，资产总额为18550亿元，比2002年的6440亿元增长了近两倍。资产总额超过了100亿元的有28家，超过50亿元的有93家。

　　(2)股份多元化的公司制企业已成为民营经济的主要形式。据中国私营企业的调查，从1993年到2006年，私营独资企业比例从64%下降到21%。而有限责任公司的比例从17%上升到66%。

　　(3)在行业分布上由纺织、商贸运输等商贸领域为主，向重化工业基础设施转变;在产业布局上由早期的小作坊为主到逐步的形成规模化、专业化的公司。

　　(4)民营经济已经迅速发展成为吸纳劳动力的主渠道，同时民营企业平均生存期较短，企业基础设施较低，人才短缺的矛盾越来越突出。

　　(5)民营经济的发展环境、市场环境、法制环境更加的趋于完善，同时市场的问题、融资的问题尚未从根本上得到解决，还存在民营经济今后发展诸多的困惑。民营经济在国民经济总量中的比重不断的提升，已经成为我国经济增长的重要的推动力量，同时加工制造业基本采用产业价值链的环节，依靠其成本的生产参与竞争，使品牌产业少。

　　(6)民营经济一般起步于家族企业，体制灵活，管理成本低，同时许多企业的现代企业制度还没有真正的建立，股权结构没有完善，所有权、经营权尚未分离，法人治理结构不够规范，决策风险提高。

　　(二)民营企业现有薪酬激励中存在的问题

　　作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过近四十年的发展已取得了巨大成就，但不可否认的是，民营企业在人力资源薪酬管理和激励方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。本文经分析发现民营企业激励存在以下几方面的问题。

　　1.重视激励灵活性，忽视激励制度化

　　目前的民营企业大多高度集权，组织层次较少，在一定程度上克服了国有企业官僚制的局限，激励较为灵活。但与此同时，这种高度集权也给激励机制的安排带来负面影响。民营企业中有相当大的一部分是由个人集资转化而来，因此与国有企业相比，除了部分大型企业，均存在企业人员素质较低的现象，部分企业的管理人员文化素质较低，相应的经营管理水平也低，表现之一是：在民营企业的内部管理活动中，管理的随意性较强，制度化建设没有得到较好的重视，在企业内部激励关系安排上，随意性、临时性的特征显著，业主和企业的经营者可以随意决定对员工的奖惩;表现之二是：有的企业虽然建立了一定的激励制度，但在执行过程中往往因人而异，在激励机制的公正性和严肃性的问题上，容易出现对家族成员激励大而约束小的情况，产生赏罚因人而异，家族成员不受企业制度约束。在民营企业发展到高级阶段后，缺乏制度规范的激励机制很容易导致各种内部利益的矛盾冲突，很难得到企业大多数成员在心理上的认同，并因此缺乏公平感和安全感，在行为上具有采取与该项具体激励措施相悖的取向，降低了激励效率。

　　2.薪酬激励模糊，缺乏透明度

　　薪酬体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。我国很多民营企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，法人治理结构不够规范，决策风险提高，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多的问题。原本光明正大的事情，变成了暗箱操作，不仅起不到弘扬正气，增强凝聚力的作用，反而助长了员工之间的互相猜疑，影响了员工之间的相互团结。这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，这种不透明的薪酬激励机制造成企业内员工之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反，比较透明的薪酬制度能发出一种积极的信息，表示这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。经营者生产积极性、创造性的发挥也需要民主化的管理环境，透明的环境可以更大的满足他们参与管理、实现自我价值的欲望和要求。

　　3.重视经济性报酬，忽视非经济性报酬

　　管理科学理论的发展，从科学管理到行为管理，再到现代管理，是一个从“经济人”到“社会人”到“复杂人”的发展过程，这一过程实际上是从人对物质的追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结，它是社会生产力发展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标，随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐转向了对精神需求的满足，马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析，“以物为本”管理向“以人为本”管理的转变，是企业管理发展的趋势和要求。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。我国很多民营企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括精神上的激励、适当的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。当员工和企业签订劳动合同时，在劳动合同上能够注明的都是工资性的薪酬项目和有关的福利待遇，非经济性报酬没有办法在劳动合同中注明，也没有办法通过劳资谈判来解决。不像国家有相应的法律规定最低工资标准和加班工资的计算办法，非经济性报酬没有一个社会认同的标准尺度，所以也就不存在相关的监督机制，完全依靠企业的自身认识。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬，员工缺乏精神激励的原因造成的。

　　4.重视短期激励，忽视长期、综合激励

　　由于民营企业本身产权性质的特殊性，业主绝对控制企业的剩余索取权和控制权导致了企业天然封闭性的特征，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用，企业人才的流动性相对较高。民营企业主注重短期利益，而忽视长期发展，因此，民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期激励机制而忽视长期激励。没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，进而导致高层管理人员的短期行为，最终受到损失的还是企业本身。

　　不论对哪一类员工，民营企业最常用的激励方式都是年终奖金，其次是提升职务、表扬和组织旅游以及主要针对销售人员的销售奖励，民营企业对于近年来兴起的股权激励运用方式比较少，这既与民营企业的产权结构安排相符，也与大多数民营企业没有建立现代企业制度，缺乏科学的治理结构，不重视人力资本参与企业的剩余分配有关。以上激励方式与大企业相比更具灵活性，能够根据员工的需要进行调整，对员工具有直接的吸引力，因此，在发展初期能够吸引大批优秀员工加盟企业，为其发展提供初期的人力资本支持。在企业进一步发展以后，由于民营企业特有的产权结构并未改变，对人力资本的重要作用认识仍然不足，传统的激励手段使得民营企业难以和员工尤其是被称之为”外部人”的职业经理人建立起利益共同体，也很难使这部分核心员工的特殊人力资本的作用得到充分发挥，从而直接导致了民营企业人才匮乏，无法形成自己的核心竞争力，这也成为我国众多民营企业尤其是中小企业短命的原因之一。

　　5.不重视员工的福利要求

　　随着民营企业的发展规模不断扩大，面对着人才短缺的困境，业主们虽然也意识到改善员工福利的重要性，但在提供福利项目上却非常有限，调查发现仍有16.7%企业没有提供任何的福利项目，这些没有提供员工福利的民营企业其深层次原因是企业认为成本较高。88.5% 的民营企业没有将培训当成一种稳定的福利项目，41.8%的企业认为员工休假时不需要支付任何工资，甚至2%的企业不仅不支付工资同时还要克扣工资。休假尚未在民营企业中得到普及，即使是国家法定假期这样法律明文规定的假期实行休假的企业也在50%以下。而作为国有企业、国家事业单位普遍实施的双休日，在民营企业实行的只有7.1%，即使是单休日也只有17.1%的企业实行。与国有企业相比，民营企业在员工福利激励方面比较落后，员工福利计划在很多企业中尚不健全甚至尚未建立。这个问题已经明显阻碍了民营企业吸引优秀人才、进一步发展和企业竞争力的提升、潜力的挖掘，甚至关系到企业的可持续发展。

　　6.缺乏与薪酬制度配套的绩效考核制度

　　薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性是不言而喻的，但若仅仅要靠薪酬制度，则很难充分发挥其对企业员工的激励作用。现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心是3P：人员(People)、薪酬(Payment) ，考核(Performance) ，三者在逻辑上有层层推进的关系，其中，薪酬与考核的关系最为紧密。民营企业由于受到其成长所处的环境和先天条件的影响，其考核制度往往带有很大的随意性，而且在实际操作中很大程度上会流于形式。首先，考核制度与薪酬制度结合度低，目标不一致。民营企业考核制度通常是”罚多奖少”负激励的功能在其中占据主导地位，这与薪酬制度强调”正激励”的导向之间明显存在冲突和矛盾。其次，操作变形，实施效果差。最常见的情况是考核后奖励小不能及时兑现或打折扣，随时修改考核制度，对薪酬制度的奖励部分设置附加条件，而这些条件往往带有很大的主观随意性，让员工无所适从，逐渐丧失对企业的信任。

　　由于以上诸多问题的存在导致了民营企业目前在薪酬激励方面投入很多人力、物力和财力却没有收到很好的效果，导致了企业人才的不断流失、员工的生产积极性下降、更加难以吸引外部的优秀人才，最终导致企业的竞争力下降。这些问题的存在阻碍了民营企业的进一步发展。因此，找出问题存在的深层次原因并对其进行分析，提出解决问题的方法才能使民营企业更加充分有效的激励员工。

　　三、民营企业薪酬激励机制的构建

　　(一) 建立民营企业薪酬激励体系应考虑的因素

　　在民营企业的发展过程中，企业的激励机制在很大程度上决定着企业战略的成功或失败，进而决定着企业自身的成败。因此成功的薪酬激励机制的建立可以达到事半功倍的效果。要为企业的员工提供一个公平的、规范的、可靠的薪酬管理环境，本文认为应该考虑以下因素。

　　1.薪酬政策的对外竞争性

　　为了保持企业在行业中薪酬福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟。企业每年薪酬福利部门的一项重要工作就是进行薪酬调查，了解业态相近的企业在薪酬福利方面的数据，以此为参数调整本年度企业的薪酬福利政策。除了进行每年一度的薪酬福利调查之外，企业还可以根据需要为某一特殊职位专门聘请专业的管理咨询企业做相关数据的调查，所谓知已所彼，百战不殆。但并不意味着企业只有支付最高的薪酬才能吸引最优秀的员工，在摩托罗拉、IBM 企业，他们所支付的薪酬在行业中并不是最高的，但却吸引了他们所需要的优秀人才。

　　各个企业在薪酬支付政策上很不相同，在一些企业，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬，但在另外一些企业里，他们在薪酬支付并上不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的企业文化、企业的名气，员工在企业的发展机会、企业的经营业绩，这些使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不加入这个企业。可以看出，吸引人才，薪酬是一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业整体的环境。当然从民营企业家的角度讲，薪酬支付是他吸引人才、留住所需优秀人才的手段，所以薪酬政策的对外竞争性是企业家们必须要考虑的因素。

　　2.薪酬设计要结合企业的实际

　　面对许多大企业五花八门的薪酬福利计划，如果民营企业单纯讲薪酬计划好与不好是幼稚的，适不适合企业的状况这一点很重要。企业制定薪酬福利的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个企业目标不同、面临的市场状况不同、员工的需要不同、企业的预算不同、企业之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验。

　　另外在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同，比如企业在投资阶段，人力资源、财务部门很重要，而在以成本为中心的高科技企业，研发开拓人员很重要，是激励的重点，但在以利润为中心的企业，销售人员就成为了激励的重点。所以在薪酬设计时，还要全面考虑本企业的实际状况，制定符合实际的薪酬方案。

　　3.按表现支付薪酬

　　好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、或者支付不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，首先企业应使绩效评估做得更合理、更科学，同时要充分考虑企业部门之间特殊性。而关于考核的一些内容，做业绩评估及管理的时候应该避免“考核目标”过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核就是典型的目标设计过于单一，结果是销售员会绕开其他方面，片面追求销售额。这样的业绩考核结果是不科学的。例如：摩托罗拉企业在员工业绩考核方面设定的目标不仅包括其在财务、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、分析能力、个人发展、过程管理方法等的考察。

　　4.要做到真正重视员工的福利愿望

　　员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时期需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要;对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则对晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等高层次的需求之外的精神需要，即对尊重、授权、自我实现等方面的需求相对较高。人对金钱追求的欲望是一致的，但对有一定文化素养高层次的人，在物质金钱欲得到一定的满足后，更注重精神上的需求;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。因此要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望一份具有挑战的工作。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

　　(二)不同类型人员的薪酬模式

　　通过前面的分析，我们知道民营企业在薪酬激励方面存在着诸多问题，导致了民营企业人才外流、员工工作效率下降，企业的竞争优势丧失，这已经严重影响了企业的进一步发展。根据激励理论原理，不同社会地位、知识水平、经济状况等客观环境条件下，人们的主观愿望和需求都将不尽相同，本文在此基础上针对不同层次、不同类型的员工设计了不同的薪酬支付模式，试图实现民营企业对员工最有效的激励。

　　1.高层管理人员的薪酬设计

　　民营企业的高层管理人员是决策者、领导者、指挥者，是民营企业发展的带头人，他们通常掌握较多的科学文化知识和具有管理方面的特长，是主要依靠和运用自己的智力为企业盈利、为社会创造财富的智力劳动者。这里主要是指董事会主要成员、企业总经理人、财务总监、市场总监、公共事务总监等管理人员。

　　民营企业的高层管理者为企业提供的是经营管理资本，他们对外代表企业，对内则运用他们的才能对企业实行管理。一方面他们是工薪阶层，接受民营企业所有者的委托对企业进行管理;另一方面，他们又不同于一般员工，他们对企业的经营具有自主决策的权利，是一般员工的领导者。他们的目标是追求自身价值，同时又通过他们的管理使企业外生的资源内在化，使民营企业本身的利益最大化。因此，为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对这些人员的有效激励和约束，其薪酬构成模式为：

　　总收入﹦基本工资+风险收入+股权期权收入+职位消费+附加福利+特别待遇

　　(1)基本工资

　　基本工资可以为高层管理人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险。一般来说，基薪在高层管理者的总收入中所占的比重应有逐年下降的趋势，虽然薪水的绝对值在逐年上升。基本工资﹦本企业职工平均工资×调整系数调整系数按企业规模、上年企业经济效益状况和经营者个人因素确定。

　　(2)风险收入

　　风险收入是与企业经营业绩直接挂钩的变动收入，它使得经营者及其高层管理人员的切身利益与投资者的近期利益联系的更紧了，同时也克服了经营管理者吃大锅饭的问题。

　　风险收入=净利润×(X%)×考核指标实得分/100， 式中X% 表示利润的分成比例。

　　(3)股权期权收入

　　这是非常重要的一项内容，可以保持一个团队的稳定性，对上市公司而言主要靠股票期权计划来实施，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的诸如虚拟股权计划或综合福利基金等来吸引人才。

　　(4)职位消费

　　职务消费是指高层人员在任期内为维持行使经营管理职能所消耗的费用。职位消费包括经营管理者的各种福利、办公费(办公用品，电话费等)、交通费(小汽车、油耗等)、招待费(公款宴请、公关、联谊等)、培训费(培训、学习班、参观、考察费等)、信息费(为获得各种信息如参加订货会、信息发布会等所耗费用等)，带薪度假和经营者以公干名义进行的其他消费。

　　(5)附加福利

　　高层管理者享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。如向企业获得低息或免息贷款，额外商业人寿保险等。此外，企业同高层管理者的约定中包括完成一定时间的合同后还有可能获得大额的离职费”金降落伞”计划。

　　(6)特别待遇

　　为了体现企业高层管理者地位，企业还应提供一些”特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、经理部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法津咨询、定期体检等。

　　民营企业高层管理者薪酬方案的设计要综合考虑诸多因素，当然也要考虑到企业的承受能力。民营企业在对待高层管理者的薪酬问题上要更看重非货币的薪酬，因为高层管理者之所以能进入民营企业，看中的是自身价值在民营企业的充分体现，民营企业给与高层管理者的薪酬也应该有一个最佳的比值，背离了这个最佳比值则有可能导致方案设计的失败。同时也必须要兼顾一般员工的心理承受能力，以免招致强烈的抵触和不满情绪，当然这是要靠加强沟通来完成的。

　　2.专业技术人员的薪酬激励

　　专业技术人员是指企业中具有专门知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品研发、产品研究、市场研究、财务分析、经济活动分析、人力资源开发、法律咨询工作的专门人员。他们的主要工作是从事脑力工作，这部分人员包括工程师、经济师、会计师、人力资源专家、法律顾问等。

　　其薪酬构成为：

　　总收入﹦基本薪酬+项目工资+特殊贡献工资+技术股份+晋升培训机会+各项福利补贴

　　(1)基本薪酬是根据技术人员的所受教育程度、职称、岗位、科研能力等来确定，它不是收入的主要来源，目的只是用于保障其日常生活。

　　(2)项目工资主要根据项目开发难度、进度等，由企业和研发人员共同商议决定。企业在项目进行中要对各项指标的达成度进行考核。完成情况不同，计提比例也不同，项目工资等于项目总收益乘以计提比例。

　　(3)特别贡献工资则是给那些为企业做出突出贡献的技术人员所设计的。这些突出贡献是指技术人员的科技创新、科研成果大大提高了企业的生产效率、大大节约了企业的生产成本以及相关费用。企业可以按效率的提高程度和成本费用的节约额乘以一定的系数，给予他们奖励。

　　(4)技术股份是将研发成果的部分所有权归属研发人员，它不同于普通股份，不可转让，研究开发人员在非正常情况下离开企业时，他所拥有的这部分所有权将自动转给企业。这种方法不仅能激励研究开发人员而且可以减少流失，降低研发风险。

　　(5)晋升培训机会。技术人员属于知识型员工，他们本身就具有较高的知识水平和各自的知识结构，他们也需要一定的成就感，因此企业可以适当提供一些晋升机会。同时他们还具有对知识不断学习、更新、探索的追求。因此企业应当为他们提供免费培训，这样不仅可以满足技术人员追求自我成长与发展需要，还能够增强他们对组织的认同感。在培训过程中要注重把培训的目标与公司的长远目标联系起来，同是也要激发员工的对获取新知识、新技能的积极性。

　　(6)对于专业技术人员的福利，着重强调个性化福利，给予他们充分选择福利的自由，可以给他们一个福利定额，让他们自主支配。

　　3.市场销售人员的薪酬激励

　　销售队伍是公司获取利润的直接工作者。销售人才是企业的金山，它的重要性可以用三分天下有其二来形容。然而，这支队伍流动性最大，在外企、国企尚且如此，民营企业更是缺乏信心，一方面担心销售人员有揩油行为，一方面又不知如何稳定优秀的销售人才。因此，民营企业建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，为公司真诚服务，又要满足其工作成就感，促使其在公司可持续发展。

　　传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成，使得营销人员往往对做生意比做市场更感兴趣。那么，如何使工资制度即起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的行为符合企业的总体发展需要?本文将以往的基本工资改为指标工资，所以销售人员的薪酬构成是：

　　总收入﹦指标工资+奖金+福利+业务费用

　　(1)指标工资。指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，把企业的目标(并不是简单、惟一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制度就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便满足自己的需要。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。

　　(2)奖金。奖金就是指对完成规定的任务或销售额度以后超额完成的销售任务的奖励，上不封顶，最大限度的激发销售人员的潜力，为企业创造利润。

　　(3)福利。销售人员的福利要更多的考虑其工作性质，经常出差或在外拓展业务，无暇顾及家庭，可以提供子女教育补助、托儿托老补助，年终国庆等特殊节假日加薪，药费或滋补营养品报销或补助、意外工伤补偿、个人事故保险等。或者给定一个福利总额，让销售人员自由选择。

　　(4)业务费用。营销人员的工作时间和工作方式具有很高的灵活性，并且外部的市场环境、客户情况和竞争对手的情况时刻都在发生变化，为了争取客户，打开市场，必定会产生一定费用，如：出差时候的食宿及乘车费用，通话费以及与客户沟通感情的礼品费，招待费用等，这些费用应该控制在一个合理的范围内，否则过度消费则会大大增加企业的营销费用，从而降低企业的营业利润。超过这个范围的费用要报总部批准方可实施。

　　4.生产人员的薪酬激励

　　生产人员是企业中最基层的员工，但他们的工作质量和数量却直接关系到企业的产品质量和企业的盈利能力，决定了必须对这部分员工采用一种既有激励性又有稳定性的薪酬管理模式。在生产人员的薪酬总收入中绩效、激励薪酬和基本薪酬应各占一定比例，高弹性成分以激励员工提高绩效，高稳定成分以使员工有安全感，从而更关注企业的长远利益。因此这部分员工的薪酬构成为：

　　总收入﹦基本工资+奖金+福利

　　(1)基本工资。基本工资采用计件的方式确定。是依据员工所生产的合格产品的数量或完成的一定作业量和预先确定的计件单价，来计发劳动报酬的一种基本薪酬制度。员工的计件薪酬用计算公式表示为：员工的计件薪酬﹦计件单价×合格产品(或作业)数量

　　计件薪酬制度能够直接和准确反映员工实际付出的劳动量，以及不同员工之间的劳动差别，较好地体现了多劳多得，少劳少得，不劳者不得食的按劳分配原则。如果计件单价定得科学、合理，能充分激发员上的劳动积极性、主动性，员工会从个人物质利益上关心自己的劳动成果，不断改进工作方法、提高技能、增加产量、保证质量，提高劳动生产率。计件薪酬制度的实施的难点主要在于如何防止员工为了个人利益只求数量、不讲质量、不考虑企业整体利益，从而造成原材料浪费的增加和性能差的机器设备不能充分利用。

　　(2)奖金。奖金是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种绩效薪酬制度。企业必须有一套科学、合理的奖金薪酬制度，必须建立科学、合理、公开、公正的工作评价制度，使奖金与超额劳动紧密联系，在确定企业奖金薪酬水平的基础上，明确奖励条件、奖励指标并应用科学的奖金计算方法来对员工的奖金薪酬额进行合理的分配。另外还可以设置一些安全奖和节约奖，来提高员工的安全意识和节约意识。

　　(3)福利。这里福利的设计主要是考虑生产人员的工作环境与劳动强度。如果是露天作业，就安排一些避暑项目，冬天安排一些取暖项目，如：棉衣、棉裤、棉帽等。如果工作环境是高温，那么就为其提供高温补贴;如果带有伤害性或容易产生职业病，那么就需要为其提供免费的定期体检、职业病免费防护等福利项目。他们的工作比较枯操、乏味但又比较紧张，基于此，也可以为他们增加一些实物性的福利项目，比如一些免费的电影票或足球入场券，让其在观看中得到放松。

　　5.职能人员

　　职能人员主要包括不负主要责任的管理人员、一般行政人员和各服务人员。企业中这部分人员的工作量不易具体量化，也不需要太多的创造性，只要能按时完成岗位内的责任就不会对企业的生产经营活动和盈利水平产生多大影响，所以，企业对这部分员工可采用高稳定的薪酬管理模式。基本薪酬构成了这部分员工的主要薪酬收入，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占比例很低，甚至为零，使员工的薪酬收入相对稳定，员工有安全感，以完成分内的工作，岗位等级薪酬制度很好的满足这种要求。

　　总收入﹦基本工资+奖金+福利

　　(1)基本工资。基本工资根据岗位工资确定，岗位等级工资是根据岗位的技术要求、责任性、劳动强度和劳动条件等要素的差异，对不同岗位进行测评分类，划分岗位类别和级别，来确定薪酬等级。

　　(2)奖金。这部分员工的劳动成果不能准确计量，所以一般采取企业的平均奖。

　　(3)福利。这部分员工的福利主要包括一些满足员工安全需要与经济生活需要的福利，如：医药费报销或补助、加班、乘车、住房等津贴与补助等。

　　四、新酬激励发展趋势探讨

　　1.完全薪酬制度

　　物质和精神并重，这是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该全面结合，偏重任何一方都会是一条腿走路。

　　2.薪酬与效绩挂钩

　　从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。因为单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与效绩紧密结合的薪酬制度才能够充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。

　　3.宽幅薪酬结构

　　宽幅薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了效绩优秀者比较大的薪酬上升空间。而薪酬的等级减少，使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。

　　4.薪酬激励长期化股权化

　　目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工长期激励、员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

　　5.重视团队薪酬

　　以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果更好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。

　　6.薪酬细化

　　薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，在计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬结构。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专业技术人员的排他性比较强，临时聘用人员替代性较强，在设计这些人员的薪酬结构时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免一刀切的做法。

　　7.薪酬制度透明化

　　关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行透明的薪酬制度，实际上是向员工传达了这样一个信息：企业的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之处;如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法:让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程。评定后制定的薪酬制度，务必描述详细，尽可能不让员工产生误解。设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

　　8.有弹性可选择的福利制度

　　不少企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉;而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，应采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

　　9.重视薪酬信息的获得

　　薪酬管理的信息来源不仅包括企业内部信息，而且还包括外部信息。综合各方面信息制订的薪酬管理体系，才能体现当前时代的要求。内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质及相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。

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