论知识经济条件下人力资源管理

　　—— 高新技术企业人力资源管理实践

　　【摘要】：

　　随着我国科学技术的日新月异，知识经济的蓬勃兴盛，我国以前所未有的速度进行着知识的生产、更新和应用活动，而且高新技术企业是从事这种活动的主要载体。对于高新技术企业而言，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人，因此，人力资源是现代高新技术企业的核心资源，人力资源管理问题的研究对于高新技术企业具有较高的现实意义。

　　本文以上海银欣高新技术发展股份有限公司(以下简称上海银欣公司)为案例，对高新技术企业人力资源管理的现状进行分析，对比了国内外高新技术企业的管理模式，研究了目前企业人才建设中存在的问题。并从现代知识经济条件下人力资源管理开发的角度，提出了解决问题的对策。

　　【关键词】：知识经济、人力资源管理、高新技术企业、管理、实践

　　【正文】：

　　随着世界科学技术的迅猛发展，知识经济的全球化兴起，特别是计算机互联网的普及和成熟，例如全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求，这就给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色。

　　在高新技术日新月异，蓬勃发展的时代，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正时常困扰着人力资源管理者和企业家们。然而，无论是科学、技术、知识的发展亦或是企业创新的进行，人是最终的承担者。现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就在竞争中取得主动，赢得未来。正因为如此，企业的人力资源管理的创新，特别是高新技术企业的人才管理创新已引起人们的密切关注。要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，己成为人力资源管理的重点所在，人力资源管理与开发成为企业创新的前提和核心。

　　现代高新技术企业的管理核心就是人力资源价值的开发与利用。高新技术企业的竞争在一定意义上就是人力资源特别是人才资源的竞争。高新技术企业的发展很大程度上取决于人才是否愿意积极地分享知识、技能、见识和创意，因此如何体现拥有最新技术的知识员工的价值成为人力资源管理激励体系的重点。尤其是企业的组织结构趋于松散，人员流动越来越频繁，高级管理和技术人才巨大的供需缺口，使得如何吸引和留住人才成为企业迫切需要解决的难题，这类员工一旦跳槽，将会给企业带来无法估计的损失。因此，加强高新技术企业人力资源管理与开发，是高新技术企业自身发展的需求，同时也是时代的需求。未来企业的人力资源只有适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

　　一、 知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势

　　当今正在形成的知识经济形态中，以知识为基础的产业上升为社会的主导产业，传统产业比重迅速下降，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集的企业就业比重显著上升，就业机会倾向于智力密集的社会群体。经济的分配是以对知识的占有量为基础。这一经济形态经济活动的核心资源表现为对知识和信息的依赖，经济发展的核心资源转为人力资源——人力资本高存量的人力资源，对于物质资源和人的体力依赖程度则大大降低。例如，人们可以把青橄榄依照某种配方转变为美味的橄榄油;人们可以从一文不值的泥沙中提炼尖端材料硅，用硅制成的芯片则身价百倍。这一经济特征正如德鲁克所言：“知识生产成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素。知识已成为最主要的产业，这个产业向经济提供了生产需要的重要中心资源。”并且只有训练有素的人才资源才能胜任知识这一主要产业的“工作母机”、“能源”和“知识工人”的角色。(注1)

　　(一)人力资源和人力资源管理的内涵

　　1.人力资源的内涵。

　　人力资源(Human Resources)是指在知识经济条件下，一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质财富和精神财富、知识财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才。现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质的人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的经济中处于优势地位。

　　2.人力资源管理的内涵。

　　人力资源管理实践(Human Resource Management，简称HRM)指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称”。一般而言，人力资源管理反映组织对员工的支持，是影响组织承诺的重要因素。研究人力资源管理与组织承诺、人才留职意向之间的关系，主要是证明人力资源管理实践对人才留职意向的影响，以及人力资源管理通过什么机制对人才留职意向发生作用。

　　知识经济条件下人力资源管理的环境发生了很大变化：首先，员工构成结构发生了很大变化，知识型员工比例加大，跨地区、跨文化的员工比例增加。不同层次、不同文化背景下的人具有不同的需求。因此需要不同的管理方法;其次，由于人才市场的完善及国家关于人才流动政策的出台，使人才流动较原来增快;第三，由于外资企业对人才的争夺，使高层次人才成为稀缺资源，如何争夺及如何使用和留住高层次人才，成为人力资源管理的重要工作;第四，由于社会的发展，人的价值观有了很大的转变，因此需要与以前不同的人力资源管理的方法和角色。总之，企业面临的环境发生了很大变化，传统的人力资源管理已不适应现在的需要。为了适应知识经济对人力资源管理提出的新要求，人力资源管理从理念到内容到技术以及人力资源管理部门角色都要进行相应的创新。

　　(二)高新技术企业及其人力资源的特点

　　1.高新技术企业的特点。

　　高新技术企业主要是指技术密集、人才密集、资金密集，建立在最新科学技术成就之上的，以知识为基础，以科技人员为主体的从事高新技术产品研究和开发的企业。美国主要采用研究与开发强度(Research&Development Intensity)和科技人员占总劳动力的比重两个指标来界定高新技术企业，美国商务部把这两个比重分别定为3.5%以上和25%以上。我国目前存高新技术企业认定上规定了四条标准：(1)知识密集、技术密集的经济实体：(2)大学及以上人员占企业总人数的30%以上，从事R&D的科研人员占企业总人数的10%以上;(3)R&D费用占总收入的3%以上;(4)技术性收入和高新技术产品值的总和占企业总收入的50%以上。

　　高新技术企业有如下特点：

　　① 高技术性。

　　技术先进是高新技术产业的显著特征。高新技术产业的发展，代表了产业发展的方向，是一个国家产业结构升级的必要保障，能够极大地促进一个国家经济增长方式向集约型的转变。高新技术产业通过投入大量的人力、物力和财力在研究和开发活动之上，不断地提高产业技术创新的能力，以保持生产技术水平保持在当代科技发展的前沿。

　　② 高知识密集性。

　　高新技术产业是技术和知识密集程度很高的产业。高新技术产业融入了高、精、尖技术和工艺的生产体系，使得人力资本、技术和知识成为了高新技术产业中具有决定性的生产要素。高新技术产业内部员工文化程度普遍较高，科研人员占全部职工人数的比重较高。同时，高新技术企业还要求员工具有较强的应变能力、创新能力和团队协作能力。

　　③ 高风险性。

　　高新技术企业的经营风险高。从风险来源看主要有市场、技术、生产、采购、资金等类型的风险，从发展阶段看，主要包括技术预研风险、产品化风险、量化生产风险、市场推广风险等阶段性风险。与传统企业相比，由于高新技术企业面临新市场，采用新技术，因为“创新”导致的不确定性使企业整体运作风险高于传统产业。

　　④ 高利润性。

　　高新技术企业不断进行的技术创新将会在一段时间内带来功能、性能、质量、成本方面的巨大竞争优势，在竞争对手开发出更先进的产品或专利保护到期之前，因为技术创新带来的竞争优势，可以为企业带来丰厚的利润。从另一角度，高新技术企业需投入创新成本，并面临巨大的市场、技术风险，根据均衡理论，在高风险，高投入的环境下，必然需要高利润加以支撑，否则企业难以有足够的创新动力。

　　⑤ 高成长性。

　　传统企业一般需要长期的积累，才可以获得局部的竞争优势，高新技术企业的技术创新可能为产品的性质、功能、质量、成本等方面带来巨大的竞争优势，使产品可迅速占领市场，技术创新这种革命性特点使高新技术企业可能因某项创新的成功而迅速成长。另外，高新技术产业本身处于上升阶段的产业，也有利于企业伴随创新成功而迅速扩张。

　　2.高新技术企业人力资源的特点。

　　由于高新技术企业具有上述基本特点，因此决定了高新技术企业应当具有一支知识型员工团队，他们大部分具有较高的学历，渊博的知识和出众的才华，同时又具有正确的人生观和价值观。主要包括以下几类人才：

　　第一类：从事研究与开发的、创新能力极强的高级技术人才,特别是掌握综合性技术的人才。

　　第二类：熟悉技术的销售人才。

　　第三类：一线生产技术人员。

　　第四类：企业家和经营管理家。他们对技术也比较了解，既有广博的技术知识又有高超的协调、指挥和决策能力，能够不断抓住市场需求，提出新的目标，开拓潜在市场，能够创造一种使企业内部上下一致的和谐积极气氛，使科研、生产销售紧密衔接。

　　他们都有较强的自主意识，鲜明的价值观，权威的行政执行力。

　　(三)知识经济时代人力资源管理的发展趋势

　　随着加入WTO和我国改革开放进程的加快,促使我国企业要尽快融入知识社会、信息社会、学习型社会的大潮中。所有这一切对新世纪我国企业人力资源管理与开发工作提出了更高、更为紧迫的要求。伴随知识经济全球化这一大背景，现代企业的人力资源管理已呈现出以下发展趋势:

　　1.人力资源管理与企业战略管理紧密融合。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于支持企业战略的人力资源管理的作用和职能。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

　　2.人力资源管理与开发的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。国内外研究机构通过考察企业资本收益率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用，适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。经研究指出，人力资源活动是经济领域最后一个没有达到合理化配置的经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

　　3.人力资源的市场化配置。当今社会各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。与此同时，人力资源工资价格水平完全由市场决定。各类用人机构特别是企业通常以市场行情和企业经济效益决定员工的工资价格水平。

　　4.人力资源配置的全球化。以美国为代表的西方发达国家利用其经济、技术优势加强对全球的人才争夺，特别是对发展中国家优秀人才的争夺。美国能在近半个世纪发展成为全球政治、经济和技术大国，其重要原因之一就是以全球化战略引进世界各国优秀人力资源。人力资源引进的全球化,是经济全球化和竞争国际化带来的必然趋势，也是发展中国家必然的选择。我国必须进一步完善社会主义市场经济体制，建立公平的竞争环境和完善的教育发展条件，为引进全球人才打好基础。

　　5.人力资源管理的方式将更多地运用新技术。随着计算机技术、网络技术和其他新技术如虚拟技术、人工智能技术等的发展和普及，新技术运用的成本逐渐降低，其在人力资源管理与开发领域的应用正变得越来越广泛和便捷。信息技术正在和将要改变人力资源活动决策及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

　　6.人力资源管理与开发越来越重视并加强与外界的合作。今年，随着企业对人力资源管理开发工作的要求越来越高，人力资源管理与开发的专业性程度越来越高。人力资源开发职能在深度和广度上的拓展，对于很多中小规模的企业来说，要拥有足够的人力资源管理与开发专业工作者，来应对日益增长的内部开发需求，就显得力不从心了。不仅如此，大企业也有广泛寻求合作的可能，以进一步提升人力资源管理与开发工作的质量和效率。为此企业在人力资源管理开发领域，十分重视并加强与外界的合作，普遍出现了向外部寻求资源，即所谓人力资源“外包”的趋势。

　　7.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定。人力资源管理开发工作者应该在原有角色的基础上，更多地从战略角度出发规划企业的人力资源管理与开发工作，成为企业的“战略促进者”。

　　二、 知识经济条件下上海银欣公司人力资源管理存在问题分析

　　(一)上海银欣公司基本介绍

　　上海银欣高新技术发展股份有限公司(简称上海银欣公司)地处我国国际金融中心、国际航运中心和现代国际大都市上海，是一家专业提供建筑智能化系统(楼宇自控系统、消防系统、紧急广播系统、综合布线系统、程控交换机系统、卫星系统、有线电视系统、安保监控系统、门禁一卡通系统、可视对讲系统、车库管理系统及集成软件)、计算机信息系统(计算机系统、网络系统、数据库系统、网络安全、工具软件及应用软件)、各类应用管理软件的系统总体设计、系统工程安装调试、软件开发、系统总集成、技术咨询和服务等全方位完整解决方案业务的优秀系统集成商。公司本着“创新思路是企业发展的源动力、人才是企业发展的保障”的原则，在其业务领域引进各类专业的优秀专业人材加盟，努力构建基于平滑连接的完整系统集成的解决方案提供给其服务领域的不同类型客户，并在不断引进吸收国际最新的信息和产品及自主开发各类产品及控制软件应用于其客户。

　　(二)上海银欣公司人力资源管理现状

　　发展经济，促进企业发展，人才是关键。上海银欣公司创立于1995年8月，在近15年的发展历程中，该公司始终坚持以人为本、“创造中国人的科技”的发展方针，本着“创新思路是企业发展的源动力、人才是企业发展的保障”的原则，先后与国内10多家高等院校和科研单位建立了长期技术合作关系，并利用软件开发团队的优势，成为全国同行业中第一位的系统集成佼佼者。

　　目前，上海银欣公司员工200多人，其中大专以上学历人数达到60%以上。随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人力资源已成为该公司经济发展的决定因素，企业对人才团队建设的重视程度日益提高，人才团队不断壮大，主要表现在以下几个方面：

　　1.政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。

　　上海市政府和社会各界十分重视公司的人力资源管理与开发工作，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，上海市政法陆续出台了高新技术企业在职员工必须缴纳住房公积金、本科以上学历办理人才引进居住证缴纳社会保险等人才引进的一系列文件和政策措施，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成，企业上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设己成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在形成。

　　2.企业主体地位日益突出，人力资源管理和开发机制逐步完善。

　　引进和培养高层次专业人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”——专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”——建设企业，为高层次专业人才发挥才能提供良好的条件。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才、改造人才和用好人才，企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的高层次专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送高层次专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平：对德才兼备的优秀年轻高层次专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的高层次专业人才已经在企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

　　(三)上海银欣公司人力资源管理存在的主要问题

　　虽然上海银欣公司深刻认识到人力资源管理的重要性，但随着高新技术的迅猛发展，企业的规模不断扩大，人力资源管理不够科学的弱点逐步显现，并已成为制约企业发展的“瓶颈”。就目前来看，企业的发展中还存在着诸如人才缺乏、结构不合理及人才流失等问题，目前该公司人力资源管理方面的现状主要存在以下问题：

　　1.缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。

　　通常上海银欣公司的人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事务，导致企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

　　2.缺乏科学、高效的现代管理制度。

　　企业在用人上更多的是重学历和资历，忽视对员工素质、业绩和潜能的测评：沿用传统的评估手段来评定员工的绩效，缺乏客观性和公平性;忽视人力成本的核算，人力资源管理投入明显不足。分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，企业的工资水平比同类公司存在较大的差别，对于高层次人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才很难引进来。

　　3.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。

　　使考核缺乏客观性和公平性，激励机制不完善等问题也比较突出。

　　4.人才聘用存在误区。

　　在企业选聘中还存在“重形式，选聘时注意力主要集中在人员学历、轻实质”的认识误区。具体表现为，企业类别、户口、是否有工作经验等外在的表现。不太注意人员的基本素质和基本能力，也未考虑人员结构的合理性。企业在选聘中要求人员的学历水平在本科及本科以上，这充分说明了企业对高学历的重视，同时也反映了企业选拔人才的极端性和盲目性，实际上，一个企业要维持正常经营活动，需要各种学历、知识及技术层次人员的合理搭配，并非学历越高就越好。

　　5.人才选聘渠道单一。

　　企业目前一直通过大型招聘会展台进行招聘，人力资源管理工作人员一直认为面对面进行选材容易找到合适的人才，其实公司忽略了通过知名招聘网站刊登招聘广告的方式，使得招聘覆盖面更加广阔。因为有些优秀人才，因为种种原因，没有时间或机会到招聘会现场与人事经理面谈，从而使得公司错失选材良机。

　　6.人员培训不够充分。

　　首先，培训方式较为单一，效果不显著。从调查中了解到，人员培训方式主要是企业自己组织的员工培训，包括请国内外的大公司作讲座、派管理人员或技术人员去其它大公司参观学习，还有选送少量员工到高校继续深造。这种人员的培训方式较为单一，成效不显著。其次，培训内容的针对性不强。如企业选送员工去高校进修或深造，出发点是好的，但常常收效甚微，主要原因是这些员工往往学到的仅仅是简单知识技能，难以与企业的实际情况相结合。还有企业主要重视员工的技术培训，而往往忽视道德、人品和情操的培训。若员工缺乏对企业的忠诚感、责任感，甚至有的跳了槽，不可避免地会带走企业的一些商业秘密，对企业来说是一种损失。另外，随着企业规摸的逐渐扩大，管理方式和管理观念的转变显得尤为重要。

　　7.对人力资源管理的定位不准。

　　企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理者队伍，因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

　　三、 知识经济条件下上海银欣公司应如何对人力资源进行管理

　　知识经济条件下，类似上海银欣公司这样的知识密集型企业，一切知识资本的提供者和所有者是人，从而也使得企业人力资源管理的重心更加倾向于“以人为本”的主流上来。针对高新技术企业员工的特性，上海银欣公司有必要采取一些人力资源管理与开发的相关对策。因此，本人认为管理者应从以下几个方面提升企业的人力资源管理水平：

　　1.树立正确的人力资源观念。

　　不管任何制度、任何行为，观念是主导。特别是在知识经济时代，市场经济体制下，要加强高新技术企业的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念，这就必须把握以下几点：

　　①从人力资本的角度看待企业员工。人力资本理论认为：人力资本是指对人力资源进行开发性投资可以带来财富增值的资本形式。现代人力资本理论对企业人力资源管理的作用和影响日益显著。

　　②树立“大人力资源观”的观念。“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出入力资源的圈子看人力资源。

　　2.建立战略导向型的人力资源规划体系。

　　要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展战略规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期(5年以内)的人力资源发展规划，更要制定中长期(5.10年)的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。

　　上海银欣公司应将人力资源规划作为该企业整体战略的重要组成部分。人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。

　　企业主要领导人或决策层必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理工作进行重新定位，将它作为企业长远发展的根本保证，纳入企业的总体发展战略规划体系。如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，惟有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。

　　3.分层次、多元化的人才引进机制。

　　上海银欣公司设在上海，先天有着非常好的地理优势，人文环境较好，交通方便，人才荟萃，公司完全可以走高薪聘才的路子，同时结合自己的实际情况，不同层次人才招聘相结合，人尽其能，以人为本。引进人才，首先要有正确的人才观，一直以来人们一谈到引进人才，就认为凡是引进人才，其人事关系就应该隶属于自己所有，即所谓的“人才所有制”。其实在当今知识、信息时代，人才是一种十分活跃的资源，不仅发展中国家难以实现“人才所有制”，就是在发达国家也不可能完全实现“人才所有制”，只要能为我所用，就是实现了人才引进利用。

　　主要通过以下几种层次引进优秀人才：

　　①走进校园，向大中专院校预订普通专业技术人才。

　　②与科研单位合作，以契约方式租赁高级技术人才。

　　③通过互联网发布招聘信息，引进全球顶尖人才。

　　4.确保科学、公正、公开的绩效考核制度。

　　建立科学客观的考核评价机制，为人才的合理使用及有效管理提供依据。首先要保证制度的科学与公正。《时代》杂志总编辑赫德利•多诺万花了近30年的时间研究如何管理知识型员工，他认为尽管由于知识型员工的工作业绩很难考评，但制度的公正性比合理性更重要。制度的合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。具体操作时要注意考核的方式以及建立动态目标管理的绩效评估体系。

　　5.做好工作分析与职位设计，建立全面系统的人才激励机制。

　　工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。企业人员人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。上海银欣公司应根据其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

　　根据知识管理专家玛汉•坦姆仆的研究，我们可以知道，能激励高新技术企业员工的因素主要来自个体成长、实现自我价值和工作自主等几个方面。所以，可从以下几个方面改善高新技术企业的激励机制：

　　①营造相互尊重及和谐的工作环境，施行弹性工作制。

　　②激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合，实现激励手段创新。

　　③实行开放式管理，实施员工持股。

　　6.兼顾员工个人生涯设计和成长的企业培训和实践。

　　高新技术企业知识更新快，要将接受新的教育培训作为重要的内容，最大限度地为员工创造发展的条件。要解决以上问题，高新技术企业完全可以借助自己的软、硬件的技术优势，通过在人力资源信息系统中建立自助式网上培训管理模块解决全员化培训等问题。

　　7.塑造企业文化，凝聚团队力量。

　　在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

　　注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为，这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，比得上，效仿有型;另一个关健在于，所确立的企业文化的具体内容，如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度，领导者必须带头严格遵守，身教胜于言教，“桃李不言，下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持，才使企业文化的推行得以顺利进行。

　　通过各种喜闻乐见的形式来体现企业的文化，如企业形象策划;各种有意义的庆典活动，如厂庆、升旗等;群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展、书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。

　　在优秀的企业文化下，员工能够树立积极的工作价值观，真正感受到成功的乐趣，体会出人格的被尊重，也将表现敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱。

　　8.建立知识管理体系并与人力资源管理相整合，推进人力资源管理。

　　知识管理将知识视为企业最重要的战略资源，实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使企业能够对外部需求做出快速反应，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化，把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。

　　知识管理的主要内容包括：①要在企业内进行知识交流与共享责任的宣传，培养员工知识交流与共享的意识;②建立知识网络和创造适宜的环境以促进知识的交流与共享;③创造适宜的条件与环境，充分开发和有效利用企业知识资源，进行以创新为目的的知识生产;④积累和扩大企业的知识资源;⑤保证企业知识的生产以及知识资源的积累和扩大，充分融入产品或服务及其生产过程和管理过程之中。

　　知识管理和人力资源管理整合的内涵在于立足于企业战略的需求，在“以能为本”管理理念的指导下，通过人力资源管理职能形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的企业文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人“隐性知识”交给企业的知识共享管理部门，通过企业知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为企业的“显性知识”，并以本企业特有的形式发布，使其他员工得以学习、消化和吸收，从而使有利于企业文化和企业发展的知识逐步转变为整个企业的知识，从而实现知识由“个人隐性"转变为“企业显性"的质变，从根本上为企业发展战略服务，即在人力资源管理实践中贯彻知识管理，通过知识管理推进人力资源管理。

　　引文注释：

　　(注1)马新建：《知识经济与人才资源关系初探》，载《技术经济与管理研究》，2000(3)。

　　参考文献：

　　1.赵永乐 等编著：《人力资源管理概论》，上海交通大学出版社，2010年3月1日第2版。

　　2.马新建，时巨涛等：《人力资源管理与开发(MBA)》，北京师范大学出版社，2008年2月第2版。

　　3.赵玉勤：知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版。

　　4.德斯靳，曾湘泉：《人力资源管理(第10版,中国版)》，华体会现金 出版社，2007年1月第1版。

　　5.梅洛，吴雯芳等：《战略人力资源管理—全美最新工商管理权威教材系列》，中国财经出版社，2004年6月第1版。