高技能人才的培养对企业竞争力的影响

　　——以海洋石油船舶中心为例

　　[摘要]：高新技术企业要立于不败之地，高技能人才的培养刻不容缓——它对提升企业的竞争力起着至关重要的作用。本文以海洋石油船舶中心为例，具体分析高技能人才的培养对企业竞争力的影响。

　　[关键词]：高技能人才培养 人员素质 激励机制

　　[正文]：

　　中国石化股份公司胜利油田分公司海洋石油船舶中心，是油田为满足海洋石油勘探开发需要而建立的船舶服务、海洋应急专业化单位，保障支持胜利油田及东营、潍坊、滨州、龙口海域海上安全生产、清洁生产任务，主要承担油田海洋石油勘探开发船舶服务、安全应急和海洋环境保护等任务。具体业务包括船舶拖带作业、海上安全守护、抢险救助、溢油回收、海洋环保、各类海洋石油作业平台及浮吊的拖航就位、大件吊装、航务工程、原油运输、港池航道疏浚以及物资供应、船舶修理、港口码头作业等。

　　海洋石油船舶中心有职工1300人，船员610人，其中持证高级船员341人，应急消防和抢险救助等专业人员110人。拥有各型船舶29艘：拥有10000、9000、6000、5000等大马力多用工作船7艘，浅吃水、超浅吃水多用工作船4艘，500吨全回转浮吊1艘，原油、成品油运输船5艘，溢油回收船3艘，机动货驳4艘，挖泥船组2艘，交通艇1艘，非自航甲板驳1艘，全回转多用拖轮1艘(未来2-3年还要新建船舶3艘)。海洋石油船舶中心是中国石化胜利油田唯一的专业化船舶服务单位，是一个船舶运营企业。

　　一、高技能人才在海洋石油船舶中心的地位

　　(一)海洋石油船舶中心的船员岗位和高技能人才

　　海洋石油船舶中心的船员岗位主要有三部分构成，分别是：

　　1.管理岗位 ：具体有船队教导员、船队大队长、船队副大队长、船队工会主席、 安全管理岗、机务管理岗、船员管理室综合管理岗、船员管理室船员调派岗等岗位。

　　2.专业技术岗位(1):一等船长 、一等轮机长、一等大副、一等大管轮、一等二副、一等三副、一等二管轮、一等三管轮、二等船长、二等大副、二等轮机长 、二等大管轮、二等二副、二等三副、二等二管轮、二等三管轮、三等船长、三等轮机长等岗位。

　　专业技术岗位(2):首席专家、专家、主任师、主管师、责任师、专业一级师、专业二级师、专业三级师等岗位。

　　3.高技术岗位：具体有首席技师、主任技师、责任技师、一级技能巧匠、二级技能巧匠、三级技能巧匠等岗位。

　　高技能人才主要是指持有中华人民共和国海事局颁发的三副、三管轮以上证书的在册在岗高级船员和陆地主管部门的管理人员。高级船员主要负责船舶的营运，保证船舶的安全航行。陆地主管部门管理人员主要负责向船舶提供岸基支持和后勤保障服务。两者是相辅相成的，缺一不可，只有互相密切配合，互相协作才能保证船舶的高效安全运行。

　　(二)高技能岗位在海洋石油船舶中心的核心地位

　　船舶是海洋石油船舶中心的命脉，没有船舶就没有什么经济效益可言。现有29艘船舶按照工作性质和作业能力分为三类：一是海洋石油工程船，共14艘。该类船舶具有拖曳、物资供应、安全守护、海洋溢油回收、起重等能力，能够适用海洋石油工程施工的实际需要，如胜利291船，胜利292船、胜利261船、胜利262船、胜利151船等。这14艘船舶是船舶中心的代表船舶，主要承担各类石油平台的安全守护、拖航就位、物资供应、大型海洋工程吊装、溢油回收、海上消防救助等重大作业任务，是保障胜利油田海上安全作业的主力军。二是成品油和原油运输船，共5艘。其中成品油运输船1艘，是胜利614船，目前主要承担胜利海上平台和船舶的燃油供应任务;原油运输船4艘，分别是胜利617船、胜利618船、胜利621船、胜利622船。其中胜利617船和胜利618船具有试油功能，胜利621船和胜利622船具有污油水回收功能。三是其他辅助的非海洋石油生产专用船，共10艘，主要是交通艇、货船、驳船等。主要有胜利404船、胜利306船、胜利307船、胜利104船、胜抛1船等。此类船舶属于非海洋石油生产专用船舶，由于技术简单、功能单一，在海洋石油生产中只能承担辅助性任务。

　　船舶一天能创几万甚至几十万的经济效益，是船舶中心创造经济效益的基石，而高技能岗位的设置在海洋石油船舶中心又占据着重要的核心的地位。如果没有这些岗位的设置，就不会有这些岗位的人才;如果没有高技能人才的配备，这些岗位就会成为一纸空谈，那29艘船舶就没有了操纵者，就会在茫茫大海中失去方向，经济效益就更无从谈起，两者相辅相成，缺一不可。从而要求高技能岗位设置需具备一定的上岗条件，船员身体素质要达到体检合格，岗位职责与工作标准要达到规范，工作权限清楚，工作关系明确，并按时完成海上任务和接受各部门的严格考核。

　　下面是拖航工作岗位的工作分析：

　　1.拖航前准备工作

　　接到生产办公室的拖航作业通知，船长根据规范要求对船舶证书、船员证件进行验证;大副组织人员按照《甲板部开航前检查核定表》对甲板设备进行检查，将检查结果报告船长后由二副填入《船舶航次计划报告书》中;轮机长组织人员按照《轮机部开航前检查核定表》对轮机部设备进行检查，将检查结果报告船长后由二副填入《船舶航次计划报告书》中。

　　二副根据航次命令在开航前根据《海图作业规则》、《航海图书资料管理规定》等要求备妥本航次所用的海图和航海图书资料并改正至最新，研究本航次的航海图书资料，各方面综合考虑，按《海图作业规则》的要求进行航线设计，并按照使用顺序排列放置在海图桌抽屉内;制订《船舶航次计划报告书》后报船长审核签署。

　　(1)由船长主持，召集轮机长、驾驶员、轮机员、GMDSS操作员、水手长等召开航次会议。

　　(2)申请拖航检验，并获得船舶检验机构签发的“适拖证书”。

　　(3)拖航前3天，应向海事部门提交申请航行通告发布的书面申请，并办理发布航行警告或航行通告手续。

　　2.挂拖作业

　　(1)核对车、舵、校对船钟，备车。

　　(2)实验锚机、离合器、刹车等装置。

　　(3)供电和锚链水起锚。

　　(4)锚出水后，合上制链器，刹紧刹车带，脱开离合器，关闭电源，赶赴施工现场。

　　(5)到达被拖物前，与被拖物一方联系。

　　(6)给拖缆机、绞车、鲨鱼钳、拖销等供电并实验。

　　(7)升起拖销、鲨鱼钳，用绞车将拖缆拖至合适位置。

　　(8)准备好撇缆、撬杠、大锤等工具。

　　(9)当船舶靠近被拖物后，使用绞车将被拖物的龙须缆引至船上，用鲨鱼钳钳住，将主拖缆与被拖物的龙须缆连接。

　　(10)连接完毕，报告驾驶室。

　　(11)将拖缆稍微放出至适当长度。

　　(12)待被拖方准备完毕后，将被拖物拖至安全水域，再放拖缆至要求的长度。

　　3.拖航作业

　　(1)确定启航时间。

　　(2)启拖前6h，向海事部门报告启拖时间，得到同意，方可启拖。

　　(3)正常航行中，密切关注船舶动态，保证航行安全。

　　(4)经常检查拖缆、被拖物的情况，每2h向陆地值班室报告一次航行情况。

　　(5)如是短途的井区移位，则按照开航前商定的就位预案实施就位。

　　4.拖航终止

　　(1)到达解拖地点或就位完成后，减速、收缆。

　　(2)将被拖物的龙须缆收至主甲板上用鲨鱼钳钳住。

　　(3)解拖龙须缆，放下鲨鱼钳，离开被拖物。

　　(4)整理所有器材归位。

　　(5)拖航终止，向该区域海事机关报告拖航结束情况

　　在上述拖航工作中，船长、轮机长、大副、二副等岗位都是高技能岗位，各高技能岗位之间互相配合、互相协作、互相监督、互相考核，对完成此次拖航任务起着主力军的带头作用。

　　每次拖航作业的程序，都是接到生产办公室的拖航作业通知后，各岗位人员在船长的领导下，履行各自的职责，做好本职工作。轮机长在船长的领导下，组织人员按照《轮机部开航前检查核定表》对轮机部设备进行检查，与甲板部门有协作关系。大副是在船长的领导下，组织人员按照《甲板部开航前检查核定表》对甲板设备进行检查，并负责与轮机部门有协作关系。二副是在船长和大副的领导下，根据航次命令在开航前根据《海图作业规则》、《航海图书资料管理规定》等要求备妥本航次所用的海图和航海图书资料并改正至最新，制订《船舶航次计划报告书》后报船长审核签署，并与三副、二管、三管有协作关系，能顺利完成这次任务跟各高技能岗位之间互相配合、互相协作是离不开的，高技能岗位在船舶拖航工作中起着主力军的带头作用，在海洋船舶中心占据着核心地位。

　　2010年5月11日至12日海洋石油船舶中心在胜利291船的主拖和胜利231船的辅拖下，严格按照各项安全拖航就位操作规程，以良好的技术水平和较高的工作效率，连续两天圆满完成胜利井下作业一号、三号平台的拖航就位施工任务，成功就位于埕北11K井、埕北22G井组。在此次任务中各高技能岗位之间互相配合，互相协作，各条船之间也互相协调，在主力军的带领下顺利地完成了拖航施工任务。截止目前，这是海洋石油船舶中心胜利291船自投产7年以来，共累计完成海上大型拖航就位施工作业542次，航时13666小时，航程204990 海里，为油田海上安全生产、清洁生产提供了强有力的保障和支持，为船舶中心外闯市场，提升企业的竞争力提供了有力的保障。

　　2010年4月20日，英国石油公司租赁的位于美国墨西哥湾的一座半潜式钻井平台爆炸起火。事发时钻井平台上的工人观察到钻杆突然喷气，随后气体和原油冒上来。气体涌向一处有易燃物的房间，在那里发生第一起爆炸，随后发生一系列爆炸，点燃冒上来的原油，钻台大型引擎随即爆炸。作为防止漏油的最后一道屏障，“防喷阀”安装在井口处，在发生漏油后关闭油管，但“深水地平线”的“防喷阀”并未正常启动。“深水地平线”装备一套自动备用系统。这套系统应在工人未能启动“防喷阀”时激活它，但当时也没有发挥作用。事发后，英国石油公司企图借助水下机器人启动“防喷阀”，未能奏效。钻井平台底部油井自24日起漏油不止并引发了大规模原油污染。墨西哥湾原油泄漏事件已成为美国历史上最严重的生态灾难。受墨西哥湾漏油事件影响，当地生态系统遭到严重破坏，墨西哥湾在长达10年的时间里将成为一片废海，造成的经济损失将以数千亿美元计算。

　　墨西哥湾漏油事件给世界各国敲响了警钟。为了保护生态环境，海上石油开发生产企业一定要重视海上安全生产，杜绝污染事件再次发生，从而也强调了高技能岗位的重要性，各岗位之间一定要互相配合、互相协作、互相监督才能把工作干好。作为墨西哥湾事件的防喷阀未能正常启动环节，高技能岗位没有做到对安全和环保管理体系的运行有监督、检查、报告权，没有在此任务中起到带头作用，对早已存在的安全隐患没有做到早发现、早检查、早排除、早汇报，是造成此次重大的漏油事件重要原因。通过这次事件，中国政府对海洋石油的开发工作越来越重视，中国石化集团公司党组领导于5月27日专门召开了海上生产安全评估和风险防范工作会议;同时安排海上专项检查组于5月27至5月29日对胜利海上进行检查。6月1日至6月3日，新任中国石化集团公司安全环保局局长王强来到胜利油田调研，重点考察海上安全生产情况，各级领导深入调查研究，为科学决策、确保胜利海上安全发展奠定了基础。海上石油的开发、生产、运输、安全等工作将得到进一步的重视，海上的安全生产将是重中之重，同时进一步证明了海上船员岗位对工作的重要性。

　　(三)高技能人才在海洋石油船舶中心的主导地位及应具备的条件和素质

　　船舶职业是一种极具高危险的行业，面临风浪大，地形险要，气候千变万化的危险，况且各地势水文地形不同，各种设备的操控都必须要熟练掌握，这都需要具有高技能水平的人员来完成，高技能人才是船舶的掌舵者和操纵者，主要负责船舶的驾驶、拖带、维护、保养、物资供应、应急消防、安全守护和抢险等工作。设备是基础，人员是关键，而高技能人才又是关键中的关键，因而作为具有高技能水平的掌舵者在海洋船舶中心有着至关重要主导地位。例如，船舶为了给平台完成拖航就位施工任务，技术差的人员就容易造成船舶和平台移位不准确，对船舶和平台造成巨大的损失，甚至造成海上溢油，污染环境，因此只有高技能人员才能熟练完成此项任务。

　　2010年上半年船舶设备故障停机情况分析：

　　序号 船舶名称 故障内容及原因 故障停机天数 费用(万元)

　　1 胜利211船 右尾轴缠渔网漏油 6 21.65

　　2 胜利221船 右舵进渔网卡阻 12 14.90

　　3 胜利231船 两舵桨尾轴缠渔网进水 7 9.30

　　4 胜利232船 舵杆漏水和螺旋桨异物致损 6 8.70

　　5 胜利241船 主机修理 21 70.66

　　6 胜利242船 海损修理、坞修 65 134.60

　　7 胜利618船 锚机修理 6 16.00

　　8 胜利622船 海损锚机修理 6 11.30

　　合计 129 287.11

　　2010年上半年共有8艘船舶发生了故障停机，因故停机而影响到正常生产的有胜利211船临时坞修、胜利241船主机修理、胜利242船海损修理等3艘船舶，其中胜利211船右舵发卡厉害，为了不扩大设备损坏范围，及时进行了停航修理，因停航修理所造成的直接和间接的经济损失是巨大的，所以这就需要高技能人才在设备出现故障之前早发现、早排除，以减少各种经济损失。

　　如上图所示造成以上船舶故障停航的主要原因是埕岛海域工作环境恶劣，主要表现三点：一是埕岛海域泥沙、渔网多，造成船舶尾轴密封损坏加快，经常发生船舶尾轴漏油、漏水故障。如胜利221右舵进渔网卡阻、胜利231船尾轴漏水故障，针对该问题采取了应对措施，即通过对船舶尾轴密封加装防砂防渔网装置，延长尾轴密封使用时间，降低以上设备故障的发生率;二是海洋工程所遗留的海底不明物多，容易造成船舶的搁浅和擦碰事故。如胜利242船海损事故就是由于撞击海底不明物造成的，针对该问题已责令各船航行期间加强值班，认真熟悉业务和桩西海域环境，避免事故的再次发生;三是桩西码头吃水浅、杂物多，经常发生舵桨缠碰垫、撞击不明物问题。如胜利232船舵杆漏水和舵桨损坏故障就是因为靠码头时撞上海底不明物造成的。以上问题的出现都需要高技能人才具备更高更娴熟的业务水平和操作技能、熟悉各海域复杂水文情况，有较高的思想觉悟，具有早发现问题、早解决问题的能力。要想在市场经济的大潮中勇立潮头，只有重视高技能人才的培养，才能为船舶中心在市场竞争中赢得主动性。

　　1.高技能人才应具备的条件

　　海洋船舶中心的高技能人才应具备的条件是必须持有中华人民共和国海事局颁发的三副、三管轮以上船舶证书的在册在岗人员。

　　2.高技能人才应具备以下的素质要求

　　首先，要有良好的政治素质和职业道德、坚持原则、秉公办事、工作勤奋、勇于创新、开拓进取。职业道德是一个人干事创业的基本保证，衡量一个人的价值能力与否不仅取决于他的人品，更要取决于他的工作动机以及爱岗敬业程度和工作水平，这是一个高技能人才应具有的本质特征。例如拖航工作中船长必须时刻严于律己，以事业为重，要有高尚的品德，强烈的责任感，同时团结船上所有船员，负责全船生产指挥、成本控制、安全管理、队伍管理、基层建设、民主管理、船舶操纵，参与大型海洋工程的吊装，组织拖运、护航、就位，对内对外的关系协调。努力培养“爱岗敬业、一丝不苟、吃苦耐劳、遵纪守法、团结协作”的道德风范。具有良好的政治思想素质和专业技能素质,服从领导,团结同志,廉洁奉公,勇于进取。

　　其次，要具有较高的学习能力。持续不断的学习力和创新力是对现代职工提出的必然要求。当今社会的竞争，是人才的竞争，说到底也是学习力的竞争。一个高技能人才，必须要有危机感，加强业务知识的学习，明确学习的目标，选择正确的学习方法，学会在工作中学习，在学习中工作，这是一个高技能人才立足本职岗位，适应时代的基础。例如船长必须具有船舶中级专业技术职务任职资格，持有丙类3000总吨及以上的船舶船长适任证书、《船员服务簿》及有关专业培训合格证书;能制定航次计划和海上搜救与海事案例分析;具有组织、协调、管理能力和学习能力。

　　再次，要有创新能力。创新是做好一切工作的前提，学习是重要的，但是只注重学习而不掌握思考运用，缺乏创新的活力，工作就难获得突破。一个有发展前途的单位必然是一个充满活力的单位，一个事业成功的职工也必然是一个充满活力和富有创造力的职工。例如船长能够带领船员结合工作实际开动脑筋，修旧利废，技术革新、发明创造、创新工艺、创五小成果，特别是要针对船舶技术、船舶建造、船舶修理、海洋施工、海洋环境保护等重点工作，提出合理化建议或创新工艺进行总结归纳、提炼，发挥自己的创造力，为企业增收节支，只有这样才能提高海洋石油船舶中心对外市场的竞争力。

　　(四)高技能人才应该具备的特征

　　1.岗位的工作概述：熟悉各个岗位的工作概述。

　　2.必须具备以下上岗条件：

　　教育程度：大专以上文化程度。

　　职业资格：具有丙类750-3000KW船舶三管轮适任证书或丙类500-3000总吨船舶的三副适任证书、《船员服务簿》及有关专业培训合格证书、油轮船员特殊培训合格证书。

　　技术等级：船舶员级以上专业技术职务任职资格。

　　技能要求：熟悉船舶定位;航线设计;航海仪器的操作或能够对所负责的机械设备进行维护、保养和调整等要求。

　　工作经历：一年以上值班机工任职资历和三个月以上的三管轮见习资历或担任值班水手职务满12个月。

　　品质要求：具有良好的政治素质和职业道德、爱岗敬业、思想进步、勇于奉献、团结协作、遵章守纪。

　　3.身体要求：海船船员体格检查合格。

　　4.岗位职责与工作标准(岗位规范)：熟悉各岗位职责与工作标准。

　　5.工作权限：明确各岗位的工作权限。

　　6.工作关系：明确各岗位的协作关系。

　　7.工作环境与条件：室外工作，有毒有害，特殊环境-海上作业;环境艰苦，需配备必要通讯、劳动工具。

　　8.工作考核：接受相关业务部门的考核。

　　二、海洋石油船舶中心高技能人才的工作状况

　　船舶中心目前有持证高级船员341人，这些持证船员中(特别是船长、轮机长)顶尖力量多数是部队转业军人，有相当丰富的航海经验，但多数已到了退休年龄，近2-3年将达到退休高峰。这些船员虽然技术水平较高但理论水平偏低，多数为初高中文化程度。其余是90年代初由胜利油田技校生毕业再深造再培训的船员，这些船员目前是单位的主要力量，而从海事学院毕业的专业对口的大中专生相对很少，高技能人才占比例较少，队伍结构不尽合理，出现了高技能人才短缺、青黄不接的严重现象，影响了海洋船舶中心的发展，降低了本企业的竞争力。

　　(一)高技能人才短缺严重阻碍了中心的发展

　　1.高技能人才的短缺，新造船舶不能选用技术含量高的设备，现有船舶的高新技术也无法发挥应有的作用。例如，船舶中心于2003年建成投产了一艘当时比较先进的10000HP多用途工作船，设备配置先进，选用了较多的世界先进设备，但是投产后，由于技术人才的缺乏，许多设备至今不能使用。例如该船配备了当时比较先进的动力定位系统DP1，该系统的主要用途是在船舶靠泊平台时，依靠激光和DGPS，通过计算机调节船舶各种动力系统，使船舶定位在设定的经纬度，以方便给平台供应物资。由于船员素质低，虽然船舶中心花费许多资金分两批派人到新加坡学习，但至今仍然没有人能正常操作该设备。以至于在后续船舶的建造中，不敢配置先进设备。另外，该船配备了24小时无人值守的无人机舱，但是因为没有相应懂技术的管理人员，一直没有充分发挥作用，浪费了船舶中心的资金，阻碍了中心的发展。

　　2.高技能人才的短缺，致使船舶中心难以运行先进的管理体系。目前国内以至于世界航运公司所使用的管理体系为SEMS(安全环保管理体系)，虽然船舶中心于2003年建立了该体系，但是由于人员素质问题，特别是高技能人员文化素质较低，对体系内容理解常出现偏差，所以至今没有良好的运行该体系。

　　3.高技能人才队伍建设机制不活，中心资金投入不足，影响和制约高技能人才队伍的建设。高技能人才的培养缺乏强有力的资金支持，影响了高技能人才队伍的建设。海洋石油船舶中心是胜利油田的一个二级单位，没有高技能人才培养的主动权，人才培养资金都是通过胜利油田下拨的，资金的到位率和数量远远不能满足需求，必然导致高技能人才的缺乏。海洋船舶中心尚未完全形成高技能人才健康成长的良好企业氛围，许多职工只是做一天和尚撞一天钟，上班只是机械的完成自己的工作，没有工作激情和热情。船舶中心倒班机制为在船30天，休息15天，在船工作期间富裕时间是比较多的，但是很少有人钻研业务，有的船员甚至不知道怎样正确使用救生筏等安全救生设备，船员缺乏学习积极性。

　　4.高技能人才的选择和表彰奖励机制还不完善。虽然船舶中心每年都开展形式多样的技能竞赛和专业比武活动，但是由于缺乏完善的奖励和表彰机制，常常使这些活动流于表面形式;而且在高技能人才的选择任用上缺乏灵活性，无法调动职工学习钻研业务的积极性，高技能人才的培养难以跟上工作的需求，以至于影响了中心的发展。

　　(二)理顺三支队伍内部分配关系，加快人才培养的步伐

　　1.高技能人才为船舶中心发挥着主导作用，所以高技能人才的培养，越来越得到中心领导的重视。以深化劳动人事制度改革为基础，建立完善经营管理、专业技术、技能操作三支队伍岗位序列和以岗效薪点工资制为主的基本薪酬制度，参照劳动力市场价位，进一步调整各类岗位之间的收入关系，深化职务消费和福利改革，逐步形成职工收入与个人贡献相挂钩、与单位效益相联系，短期激励和长期激励相结合，激励和约束并举的薪酬分配体系，大大提高了职工的积极性，加快了培养高技能人才的步伐。

　　2.进一步调整“三支队伍”及其内部各岗位之间的分配关系，加大对关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的分配倾斜力度，使关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的收入有较大幅度的提高，逐步与市场价位接轨，结合中心实际，建立分配关系调节系数，通过进一步调整规范，按相对等差的原则形成新的标准岗点，提升了职工的工作积极性。

　　3.完善高级专业技术和高级技能人员激励与约束机制，建立高级专业技术(技能)岗位浮动津贴。首席专家岗位浮动津贴按照油田规定标准执行;专家岗位浮动津贴参照科级正职风险收入标准执行;主任师、首席技师岗位浮动津贴参照科级副职风险收入标准执行;主管师、主任技师岗位浮动津贴参照科级副职风险收入标准的70%执行。

　　高级技术(技能)岗位浮动津贴按“双挂钩”考核结果兑现。

　　责任师和责任技师及以下岗位执行奖励加点。专业技术三级师和三级技能巧匠加40点;专业技术二级师和二级技能巧匠加60点;专业技术一级师和一级技能巧匠加80点;责任师和责任技师加100点。

　　4.构建符合三支队伍特点的薪酬分配方式，提升职工的积极性

　　经营管理人员。副科级以上管理人员在实行岗效薪点工资制的基础上，根据责任大小，规范完善风险收入激励机制，与单位经营业绩和个人工作业绩挂钩，按年度考核结果兑现;其他管理人员，继续实行以岗效薪点工资制为主的分配方式。

　　专业技术人员。对严格按岗位需要聘任上岗的高级专业技术人员实行岗效薪点工资制加岗位浮动津贴或奖励岗点的分配方式，依据其成果和贡献大小，在严格考核的基础上进行分配;一、二等船三副、三管轮以上高级职务船员，实行岗效薪点工资制加专业技术职务补贴的分配方式。

　　技能操作人员。对严格按岗位需要聘任上岗的高级技能人员实行岗效薪点工资制加岗位浮动津贴或奖励岗点的办法;其他技能操作人员，继续实行以岗效薪点工资制为主的分配方式。

　　三、高技能人才管理方面存在的问题及原因

　　(一)高技能人才任用上出现重学历轻技能的现象

　　目前海洋石油船舶中心乃至于胜利油田的用人观念还是偏重于学历，要培养、提拔、重用一个人首先要看学历，特别是第一学历，不能满足要求的很难得到提拔重用，无法做到人尽其才，物尽其用，挫伤了人们的积极性。

　　出现重学历轻技能的现象的原因在体制方面。中国社会从历史上就有重学历和资历，轻实际技能的现象，特别是改革开放以来，学历是作为干部职工升迁的重要指标，而在目前的科技社会中，实际技能越来越重要，一些掌握熟练操作技能、拥有良好的实践知识的人只能局限在一些操作岗位上，无法得到提拔重用，这主要是因为胜利油田的基本政策所致。

　　(二)高技能人才在任用上存在着严重的人情关系

　　在高技能人才的任用上还存在着走后门拉关系的现象，使很多真正有能力的人才不能得到任用，不能走向关键岗位。为了稳定骨干，拴心留人，必须做到人才公正公平的竞争。

　　存在着严重的人情关系问题主要是社会问题和制度原因。自古至今，中国就是一个人情关系社会，人情比重一直在人员的升迁中占据相当大的比例，这与社会习俗是分不开的，要解决这个问题必须从制度上明确，在选拔用人的方式方法上改变，尽量避免人情关系。目前海洋石油船舶中心采用的竞聘方法从一定程度上避免了人情关系。

　　(三)相关同类性质单位的薪酬和待遇高于船舶中心，人才流失现象严重

　　由于相关同类性质单位的薪酬工资和各种待遇高于船舶中心，各种物质诱惑力较高，加之船员证书管理不善，所以这些船员另寻佳途。船舶中心5年来已有20余名高级船员跳槽到其他公司工作，人才流失现象严重，给船舶中心的发展带来了很大的负面影响，降低了船舶中心的市场竞争力。

　　单位的薪酬待遇问题：船舶中心属于中国石化所属公司，工资待遇按照陆地标准执行，而其他同类公司工资薪酬是按照海上工作标准执行的，外单位起点高待遇好，相对比之下薪酬差别较大，自然造成人才的流失。要解决此类问题，需在油田内部彻底将陆地和海上的工资待遇脱离，但这样做难度太大。

　　(四)技术工人相应待遇不落实，影响了职工岗位成才的积极性

　　在高技能人才的培养上，对职工培训资金投入明显不足，效益不好时中心无力投入，而效益好时则因为高技能人才成长周期长、投入大、易流动等因素而不愿投入。在技术工人的待遇落实方面，效益差时，工资水平低，没有能力对技能人才实行技能津贴。技能、效益、收入挂钩不紧密的现象普遍存在，直接削弱了对高技能人才的价值定位。此外，职业技能鉴定的覆盖面不够大，职业资格证书的权威性不强等因素，也都不同程度地影响着高技能人才队伍的建设，严重阻碍了船舶中心的发展步伐。

　　技术工人相应待遇的不落实既是政策方面的问题也是社会问题。历史上中国就有重官轻商的观念，胜利油田的政策也是注重管理人员，而操作技能人员待遇偏低，在培训上也是如此，需从政策上入手，彻底改变这种状况。

　　四、高技能人才培养的有效途径和手段

　　(一)做好新老高技能人才的接替工作

　　为进一步贯彻落实船舶中心新时期人才战略, 建立完善立足需要、超前储备、取证培训与实践锻炼相结合的培养接替机制，使老的船长、轮机长的技术技能优势和管理经验得到传承，迅速提高年轻高级船员的技术素质和管理水平，平稳顺利地实现船长、轮机长的新老接替工作。

　　(二)实施公正、公平竞聘上岗

　　按照《海洋石油船舶中心职工竞聘上岗实施办法》等有关规定，按分级管理的要求，组织公正公开的竞聘上岗工作。建立适合中心生产经营和发展需要的高素质的三支队伍，增强船舶中心的整体竞争力和活力。

　　(三)建立有效的船员教育培训工作机制

　　使教育培训与船员的经济收入、工作考核、职务晋升等切身利益紧密结合起来，充分调动船员参加培训、提高素质的主观能动性，不断提高高级船员队伍整体素质。要加大对船长、轮机长培养的力度，对那些能力较强，工作业绩较突出，热爱胜利船舶事业的船长、轮机长，根据工作需要，予以提拔重用，不断提高船舶中心的船舶专业化水平，持续增强船舶中心的核心竞争能力。

　　(四)完善技能人才激励机制

　　指导企业制定与技能水平挂钩的企业工资制度及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的机制，增加高技能人才的收入。进一步调整“三支队伍”及其内部各岗位之间的分配关系，加大对关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的分配倾斜力度，使关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的收入有较大幅度的提高，逐步与市场价位接轨。

　　(五)走出去请进来

　　近年来，随着经济建设的发展，船舶的高科技设备越来越多，各种新型火灾、高危险性事故的发生频率也在增加，低素质的消防队伍已远远不能适应消防工作跨越式发展的需要。对此要把打造高技能消防人才队伍提到重要的议事日程，坚持从制度、组织、环境、机制等方面入手，以制度为保证、以培训为重点、通过完善激励机制，建设“学习型企业”，营造浓厚氛围。要有计划的选派一批有丰富实践经验的消防技能人才走出去，学习先进的战术，掌握新方法、新设备的使用。在有条件的时候，请进有关消防工程技术人员进行技术指导。

　　(六)定期开展岗位技术大练兵活动

　　定期开展岗位技术大练兵活动，并创新教学方式选拔有一技之长的高技能人才进行表演，把课堂搬到现场，把老师请到班组，理论结合实际提高职工技术业务素质。形成全员学技术、练硬功、提素质的良好氛围。

　　(七)建立奖励制度

　　对获得全国技术能手或在中心、油田技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师;对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加油田劳模、“全国五一劳动奖章”的评选。有突出贡献的高技能人才可申报政府特殊津贴。

　　(八)完善激励机制

　　聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可对照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。中心应对职工技术创新成果给予奖励，并作为提高工资、晋升技术职称的重要依据。

　　(九)落实技能培训工作和培训资金投入不足的问题

　　应制定职工持证比例、高技能人才培养计划。建立和完善高技能人才岗位培训、业务进修和名师带徒制度以及职工参加技能培训的激励机制，充分发挥中心在职业技能培训中的主体作用。多年来，企业的教育在培养技能人才方面一直发挥着不可替代的作用，培养了大量熟练技术工人。但企业对技能人才培养的经费投入相对较低，一定程度上制约了技术发展和技能人才培养。

　　(十)运用薪资、福利等制度

　　考虑到自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

　　(十一)加强技术创新、提升本质安全

　　围绕制约海上安全生产的突出矛盾问题，加强技术研究，大力推广应用先进的工艺技术，优化安全监控手段，提升本质安全水平，大力培养高技能人才学用先进监控系统，提高高技能人才的安全监管职能。一是：开发应用海上设施视频监控系统，优化安全监控手段。二是：研究应用油井井下安全控制技术，优化突发事件应急处置手段。三是：推广应用船载导航信息系统，提高船舶航行的安全性。四是：实施海上压裂酸化施工工艺系列安全技术改造，有效降低安全风险。五是：推广使用“出海人员动态跟踪管理系统”，实现对出海人员作业资质、乘船调度和出海人员状态等情况的实时动态管理，进一步提升海上安全监管的技术水平。

　　(十二)认真落实《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》

　　按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才指标方针，进一步做好人才工作的紧迫感和自觉性，培养素质优良的人才队伍，加强人才队伍建设，确立人才竞争的优势，把高技能人才的培养政策落到实处，只有重视高技能人才的培养，才能提高海洋石油船舶中心对外市场的竞争力。

　　参考文献：

　　[1]人才培养要有紧迫感--《中国出版》1983年01期

　　[2]吴光宗、戴桂康：《现代科学技术革命与当代社会》北京航空航天大学出版社 1995年

　　[3]中国人力资源管理网 http://www.chinahrm.net

　　[4]张凤林:中国企业的技工短缺:原因分析与对策.东北财经大学发展研究参考,2003

　　[5]李静波：《树立科学人才观 培养造就高技能人才》，山东劳动保障2004年9月

　　[6]中国人力资源专家网 http://www.chrp.cn

　　[7]国家中长期人才发展规划纲要2010-2020

　　致谢

　　在此我要特别感谢我的论文指导汤泽林老师，从本次毕业论文的选题、调查、课题研究及撰写，汤老师都给予了我很大的启发、指导和帮助。汤老师对论文的提纲、初稿和二稿的批阅修改都倾注了很多的心血，提出了很多的宝贵意见。论文完成之际，真心感谢汤泽林老师对我的指导!我个人觉得学到的不仅仅是知识，更重要的是汤老师那严谨认真、一丝不苟的治学态度，这会让我受益终身，对我今后的学习和工作都有很大的帮助!再次感谢汤老师!