人力资源管理战略如何提升企业竞争力

　　——三一集团竹胜园地产公司的绩效考核

　　【摘要】：

　　本文主要着眼于三一集团下属房地产开发企业——竹胜园地产公司绩效考核过程中存在的问题，剖析其绩效管理模式对企业运营的影响，尤其体现在对员工工作积极性、稳定性等方面;通过对科学绩效管理模式的具体阐述，分析三一集团竹胜园地产公司绩效管理中存在的问题及原因，并提出解决问题的方案，从而有效改善企业人力资源管理水平，提升企业竞争力。

　　【关键词】：绩效管理、竹胜园地产、员工积极性

　　【正文】：

　　无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。绩效管理对处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。三一集团竹胜园地产公司作为一个在发展成熟的机械制造行业背景下延伸出的房地产开发企业，既具有新兴地产企业的特点，又带有传统机械制造行业的烙印，建立科学又适合本企业特点的绩效管理模式，对提高自身竞争力有着重要意义。

　　一、绩效管理及其对企业运营的意义

　　(一)绩效管理的含义

　　绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

　　绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

　　绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。

　　(二)绩效管理的作用

　　很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，最终保证组织战略目标的实现。

　　1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升

　　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

　　另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

　　2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化

　　企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

　　在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

　　3、绩效管理保证组织战略目标的实现

　　企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

　　年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现

　　二、三一集团竹胜园地产公司的绩效考核

　　(一)考核方式

　　采用关键绩效指标考核管理办法，即考核指标分为两大类：关键绩效指标(KPI)和其他绩效指标(OPI)。各直接主管根据被考核岗位的核心职能明确工作内容，由直接上级和个人共同确定KPI的内容，除KPI以外的月度其他工作纳入OPI范围。

　　(二)权重划分

　　KPI+OPI=100分，其中KPI占总分的80%，工作内容一般不超过五项;OPI占总分的20%，工作内容一般不超过两项。

　　(三)绩效考核的分值及所对应的等级如下表：

　　绩效等级 上 中上 中 中下 下 等外

　　月考核各等级人数比例 ≤10% ≤20% / ≥5%

　　KPI+OPI分值 ≥95分 89-95分

　　(不含95) 80-89分

　　(不含89) 70-80分

　　(不含80) 60-70

　　(不含70) ﹤60分

　　月绩效系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.7 0

　　(四)绩效工资的核算

　　1、绩效工资基数：员工月度工资中的30%作为绩效工资基数，按月度进行考核发放。

　　2、绩效工资=绩效工资基数×绩效系数

　　(五)绩效考核的应用

　　1、公司每月组织计划绩效评审会，对各部门的次月工作计划及本月工作完成情况进行点评。因房地产开发公司，较倾向于各职能部门的统筹管理，总部负责跟进项目进度，项目公司负责协调督促各合作单位按照项目要求开展工作。在计划制定和绩效考核过程中，仅有少部分工作可以量化或明确完成时间，绝大多数工作或因决策权不在项目公司无法明确，或因各种客观因素无法按进度实施。总之，考核指标含糊不清，将直接导致考评结果缺乏客观性、公正性。

　　2、此管理办法仅对月度绩效考核的原则性问题进行了阐述，对操作过程中的具体问题未做明确规定，如什么情况下属于“考核结果不佳”?是累计几次中下或下，或是连续几次中下或下?再比如对试用期员工的考核，如何将考核结果与提前或延期转正相关联，使决策更具说服力?另外，此管理办法也缺乏绩效结果在薪资调整和职位晋升等方面的应用，操作过程缺乏强有力的制度依据。

　　3、受绩效考核等级、分值及比例的限制，员工很少有工作能得满分。在绩效评定中，员工没有突出问题，也没有突出成绩的，总分都会控制在80-88分之间，也就是说平均每项工作都会扣除2-3分，平均主义色彩浓厚。所以在评定结果反馈过程中，员工很少在意哪项扣了分，因为扣分并不一定代表你这项工作哪里需要改进，而是为了评定为“中”，象征性的扣除部分分数。这样便形成了大家为了“绩效”而“绩效”的现象，无法起到绩效考核对员工的激励作用，大多数员工尤其是老员工认为：反正也是得“中”，所谓绩效考核无非就是走走形式罢了。

　　三、现行绩效管理对企业运营的影响

　　所谓绩效考核，就是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行考核的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

　　三一集团竹胜园地产公司目前执行的《月度绩效考核管理办法》，是企业成立之初审批通过的。 随着企业的发展，其管理规定已逐步突显出与现实情况不符，以及许多在操作过程中需要决策依据但在现行管理制度上找不到相对应内容的情况。现行绩效管理规定，已不能满足企业发展的需要，而且对员工工作的积极性、稳定性方面，产生了极其恶劣的影响，具体如下：

　　首先，员工不明白绩效考核的评分依据以及被扣分的原因，认为绩效考核无非是一种体现领导权威、“秋后算账”的手段罢了，从而产生恐惧和抵触心理。

　　其次，企业处于成长阶段，各岗位职责描述尚不完善，常出现责、权、利不一致现象。由于考核人对绩效管理的认识有限以及受到某些主观因素的影响，容易出现“平均主义”和“一刀切”，形成“干好干坏一个样”、“干得多，错得多”以及“会干的不如会说的”等不良情绪的出现。

　　第三，月度绩效考核的结果对月度工资的核算影响甚微。依据公司规定，年度绩效考评仅对年终奖金的核算产生影响，与薪资调整、职位晋升关系不大。而且考核人与被考核人在月度及年度考核过程中缺乏沟通，很少有人能提出被考核者存在的不足，以及尚需改进的意见和建议，基本丧失了绩效管理本应发挥的激励作用。

　　长此以往，绩效管理流于形式，企业缺乏积极向上的工作氛围，各部门唯绩效论者比比皆是，绩效外工作互相推诿，工作不能从大局出发，凡影响绩效结果的因素均可忽略不计，使企业在盲目追求考核指标的同时，出现大量历史遗留问题，这些浅在问题的累积，不但阻碍了企业的快速发展，甚至对公司内部制度的执行和业务流程的建设产生消极作用。

　　四、科学绩效管理系统的特点

　　绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成;无效的绩效管理会带来很多问题：例如缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效;和企业发展阶段以及管理现状不相适应的考核方法不仅不能提高组织的绩效，可能会成为各级管理者的负担，浪费大量时间和资源;不公平的考核结果影响管理者的可信度，挫伤员工的积极性。因此有效的绩效管理解决问题，促使绩效提升，糟糕的绩效管理产生问题，降低组织绩效。

　　在现实中，前面所提到的几种绩效管理模式都有广泛的应用，对企业绩效提升都会起到一定的促进作用，但总的来说，这几种绩效管理模式都有其适用的条件，要和企业发展阶段相适应，如果使用不当会带来严重问题。

　　目前我国改革开放已经进入第30个年头，中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用，这些优秀的绩效系统都具备以下基本特征：

　　绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升;

　　建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用;另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征;

　　绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致;

　　绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节;

　　系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备;

　　系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节;

　　绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受;

　　绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效;

　　体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。

　　五、竹胜园地产公司绩效管理中存在的问题及原因

　　(一)制度缺乏系统性

　　公司现行的绩效管理制度，仅为2007年9月1日批准实施《月度绩效考核管理办法》，其主要内容为目的、范围、原则、职责、考核周期、考核方式、绩效考核的等级划分及结果应用等几方面内容。此管理办法为上海竹胜园成立之初审批通过的，除2008年对绩效考核的模板进行调整以外，迄今为止，未对考核制度做任何修订。而在实际操作过程中，上海、长沙、沈阳三地，在绩效考核执行过程中，对制度的理解也是各有千秋，因此导致能够统一口径的内容，仅为各绩效等级分值的划分，及与之相对应的月度绩效系数。

　　公司运作近三年时间，根据集团指示，绩效管理的周期不仅是每月一次，还包括半年度(年中)和年度(年终)的绩效评定。而在薪资调整、职位晋升过程中起重要参考作用的，正是半年度和年度绩效考核的结果。可竹胜园的绩效管理制度中并没有相关内容的规定，每次评定时只能参照集团文件、套用集团的考核模板进行，但又未全部照搬照抄，使人力资源部门在监督执行过程中缺乏系统、全面的政策依据，难以充分发挥绩效管理的重要作用。

　　因此，我们可以看出，要想从根本上解决公司绩效考核中存在的问题，必须完善绩效管理制度，建立具有房地产行业特色的绩效管理系统。

　　(二)中高管人员缺乏对绩效管理的认知

　　绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区，例如只追求个人绩效，忽视了本职工作所应具备的基本素质;绩效考核就是人力资源部的事，与其他职能部门无关;如果给员工打了低绩效，可能对今后工作开展造成负面影响;绩效管理就是绩效考核，评分比沟通更实际。

　　造成这种情况的主要原因可能有：1、绩效考核相关培训不充分。2、绩效考核没有得到高层实际的支持;3、绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生;4、人际关系因素的影响;5、各部门、上下级缺乏有效的沟通机制;6、“对事先对人”的惯性与文化。

　　(三)社会大环境对绩效管理的影响

　　绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式。竹胜园地产公司作为房地产行业内的后起之秀，更期望短时间内、在行业中展露头脚。本着学习借鉴的目的，首先将集团的绩效考核制度复制下来，再寻求其他成功地产公司的操作模式加以效仿。

　　虽然竹胜园和许多企业一样强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么?很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。

　　恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。

　　(四)人力资源队伍专业基础薄弱

　　公司成立初期，各项目公司从事人力资源管理工作的，都是在集团内任职多年的行政秘书担任，这样的人不但对集团的企业文化、制度规范较为熟知，更易将这种文化习惯传递给新入职人员，使其更快融入到团队中来。然而，人力资源管理的六大模块已充分印证了其在企业管理领域的专业性，随着社会的进步、科技的发展，企业对人的管理已经上升到一个新的阶段，如何引进适合企业的优秀人才、培养与时俱进的核心力量、提升团队凝聚力……都成为企业日益发展壮大必须要考虑和解决的重点问题。

　　公司曾花大力气引进了几位人力资源总监，但都因“水土不服”先后离职。究其原因，竹胜园地产公司没有办法在短时期内摆脱三一集团制造业的管理模式，又期望能够打造一套符合房地产行业标准的管理系统，吸引和留住更多优秀的人才。然而，外来的和尚念不出双语的佛经，本地的僧又因人手短缺，疲于应付各项事务性工作，无瑕进行更深一步的思考和提升，以致竹胜园人力资源管理水平日趋下降。所谓专业的人员都迷茫于，是依据集团的指示操作还是另辟新径，高层管理团队更是忙于项目拓展、战略制定等重大事项的讨论，无法给予HR团队更加有力的指导与支持。

　　六、解决绩效管理问题的方案

　　(一)建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬

　　员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感，并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。

　　(二)完善企业内部激励机制

　　企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制：

　　1、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。

　　2、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

　　(三)在企业内部建立和谐的人文环境

　　1、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是，提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成;二是，加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间，要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高;三是，交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。

　　2、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

　　3、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱;员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

　　(四)提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值

　　一部分员工希望通过努力晋升为管理者，另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

　　1、建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

　　2、安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

　　3、提供发挥特长的舞台。

　　作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

　　参考文献：

　　1、人力资源开发与管理(复印资料) 华体会现金 书报资料中心

　　2、《基于能力的人力资源系统开发与管理》 彭剑锋、饶征 华体会现金 出版社

　　3、《人力资源管理：获取竞争优势的工具》 劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译 机械工业出版社

　　4、《人力资源管理》第六版 加里.德斯勒著 华体会现金 出版社

　　5、《人力资源管理：获得竞争优势》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译 华体会现金 出版社

　　6、《人力资源管理译丛：人力资源战略》 詹姆斯.W.沃克著吴雯芳译 华体会现金 出版社

　　参考网站：

　　中国人力资源管理网 http://www.chinahrm.net

　　中国人力资源专家网 http://www.chrp.cn

　　中人网 www.chinahrd.net

　　中企人力资源管理网 www.chnhrm.com.cn

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　　致 谢

　　在这篇论文最终完成之际，回顾在华体会现金 网络教育学院的学习生活，感触良多。我原本是学涉外文秘专业的，参加工作初期，大多从事行政秘书相关工作，因为对人力资源管理感兴趣，才转到这行来。然而，工作实践是离不开理论基础的，为了在人力资源专业管理方面更进一步，我报考了人大的人力资源管理专业学习，两年的学习即将结束，在这里我不仅学到了扎实的理论知识，更要感谢人大的老师孜孜不倦的教导，使我能够在专业领域里上升到一个新的阶级，尤其要感谢我的论文导师汤泽林老师。汤老师在我论文写作期间，给予了许多帮助和指导。

　　最后，我希望将在华体会现金 学习的结束作为我人生新的起点。在以后的工作生活中运用所学的知识回报家人、回报母校、回报社会。

　　祝愿华体会现金 网络教育学院的各位老师工作顺利、万事顺意!