我国当前人力资源开发与管理研究

------以我国西部人力资源开发与管理为例

    【摘要】自改革开放以来，西部地区人力资源在数量控制上取得了显著成就，劳动力受教育程度逐步提高，劳动力结构也不断地得到优化，为西部地区经济发展做出了巨大贡献。但就目前西部地区所承担的经济重任和可持续发展的压力看，人力资源存在的一系列问题制约着西部经济的发展。为了更具体深入研究西部人力资源开发与管理中的问题，切实改善我国西部地区的人力资源开发与管理的现状，本文在探讨了西部地区人力资源开发的意义、现状和问题的基础上，提出了加快西部地区人力资源开发和优化配置的对策建议。

    【关键词】西部经济 人力资源 制约因素 完善策略

    【正文】人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径，西部地区的相对落后，不仅体现在经济增长速度、经济结构和质量方面，而且也体现在人力资源的开发与管理滞后。“劳力东进，资本西进”的现象己经存在。如何留住人力资源、引进人力资源、加强人力资源能力建设，都是西部地区人力资源开发与管理所要解决的问题。下面首先让我们了解一下人力资源管理的相关概念。

    一、 人力资源开发与管理的概念及研究的现实意义

    （一）人力资源开发与管理的概念

    人力资源开发是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程，是对劳动者进行投资、动员、组织，使之具备适应现实经济发展过程所需要的素质、能力，从而达到劳动力的充分动员、利用，实现资源的有效配置，提高人民的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才，才尽所能，促进经济和社会的发展。 （注1）

    （二）研究我国西部人力资源开发与管理的现实意义

    1、 人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件

    人力资源是经济发展中的“第一”资源；是创造利润的主要源动力，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智，为社会创造更大的价值和更多的财富，推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增，对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其它投入要素的收益递增，从而使经济增长得到强化。所以，人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素；合理利用和开发西部地区的人力资源，是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。

    2、 人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件

    作为一种社会经济资源，人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成人类社会的三大资源。但是，人力资源与其它社会经济资源又不尽相同，它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力，是一种活的资源，是最积极、最活跃的生产要素。因此，优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制，有利于协调西部地区与其它地区的关系，也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系，求同存异，共同促进西部地区的社会可持续发展。

    3、 人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件

    人力资源及人的创新能力是知识经济的依托，是知识经济时代的重要角色。因此，在知识经济时代来临之际，重视和合理开发西部地区的人力资源，有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力，使人尽其能、才尽其用，从而促进西部地区的快速发展。

    4 、人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件

    任何企业都拥有三种资源：一是物质资源；二是财力资源；三是人力资源。其中，物质资源和财力资源是企业的有形资产，具有有限性；而人力资源正好与之相反，是一种无形资产，具有相对无限性，是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才会得以持续增强，企业的效益才能提高，企业才能长久不衰。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率，从而促进企业的发展和壮大。（注2）

    二、西部民族地区人力资源现状

    我国西部地区地域广袤，资源丰富，人口众多，蕴含着深厚的人力资源。建国50多年以来，伴随着社会进步和经济的发展，西部地区在人力资源开发方面取得了不小的成就。已经形成了一支数量可观的高层次人才群体和多层次的人才队伍。新中国成立之初，西部地区的成年人中，有80%以上是文盲、半文盲。以宁夏为例，1949年，宁夏全区没有高等院校；中等学校16所，在校学生1700余人；小学639所，在校学生4.5万人；而截止到1985年已有高等院校7所，在校学生6425人，成人高等学校5所，在校学生5669人；普通中学436所，在校学生23.8万人。（注3）

    由此可见，我国西部地区劳动者的文化水平有了较大的提高。但是，由于我国西部地区人力资源培养投入不足、配置不当、开发体制滞后、观念落后等原因，我国西部民族地区人力资源的潜能未能得到很好的开发，影响了其作用的发挥。严重影响了西部民族地区经济文化的发展。主要表现在以下几个方面：

    （一）西部人力资源的数量方面

    西部与东部相比，人口密度较小，其中宁夏青海西藏的人口密度，都低于全国平均水平。从总体上看，西部的人口总量人口密度远远小于东部中部，地广人稀的特点十分明显。但是西部地区大多为高原荒漠土地，可垦殖率低，所以西部的人口资源环境承载力比东部地区低。在这种情况下，尽管西部地区人口密度比中东部低的多，但其对环境的相对压力已经大于中东部地区。同时西部人口增长快于劳动力的增长速度。

    （二）人力资源的质量

    第一， 文盲及低素质的人口众多

    在西部12个省区市中，新疆人口受教育程度高于全国平均水平；四川、重庆两省市人口的受教育程度与全国平均水平接近，除小学程度高于全国平均水平外，其余低于全国平均水平；另外9省区中，除陕西与全国平均水平接近外，其余8省区的文盲半文盲和不识字或识字很少的比例均高于全国平均水平。西部地区15岁及以上人口中文盲数约为3643.3万人，占全国文盲半文盲数的34.92%，文盲及半文盲率为9.81%，比全国高1.79个百分点，6岁以上不识字或识字很少人口3806.4万人，占全国同类指标的35.26%，占西部总人口的10.25%，比全国高2个百分点。（注4）

    第二、总人口平均文化程度偏低

    近年，陕西、新疆、内蒙古三地人口平均受教育年限要高于四川、重庆、广西，而四川、重庆、广西又高于青海、西藏、贵州、云南、甘肃、宁夏，特别是后6省区，人口平均受教育年限在4.82年以下，不足小学毕业水平。（注5）

    （三） 人力资源结构分部问题

    1、各民族人口分布相对集中呈离散状态

    主要表现为汉族人口与少数民族人口的相对聚居，汉族主要集中于四川、陕西、重庆、甘肃三省一市，这些地方汉族占西部汉族总人口的60.83%少数民族人口主要集中于除这些地方以外的其他西部省区，这些地方少数民族人口占整个西部少数民族人口的89.60%。各民族地区之间由于生活习惯，宗教信仰等的不同，普遍存在着地区性民族性壁垒，阻碍了各民族之间的交流与合作。

    2、西部民族地区人力资源科技素质较低

    人力资源的科技素质，可用科技人才占劳动者总人数之比，和科技研究与开发机构的数量多少表示。不论研究与开发机构的数量还是人员，西部民族地区与全国平均水平相比相差都很大。在我国，民族地区平均每万人拥有科技人员数量3.3个，拥有社会和人文科学研究人员0.09个，而全国平均每万人拥有3.6个科技人员和0.11个社会人文科学研究人员。由此可见，民族地区每万人科技人员数平均低于全国8.3%，而拥有社会人文科学研究人员低于全国11.2%。而从西部人力资源的科技素质来看，民族地区社会人文科学研究人员更少，说明西部民族地区社会人文科学相当落后，而社会人文科学对经济发展有着重要作用。（注6）

    三、西部民族地区人力资源开发的制约因素

    （一）西部地区的人力资源开发与管理观念陈旧

    1、本地区民众的传统观念，习俗根深蒂固

    观念是人们对客观事物的反映、看法和认识。一定的观念是在实践的基础上产生的，一定的形式往往成为人们分析、论证和评价事物的一种框架或模型。西部民族地区大都交通不便、信息闭塞，人们缺乏创新意识、风险意识。由于经济的封闭性和自然经济的影响，使我们看不到自身的经济差距，意识不到自己生活水平的低下，生产经营保守，按陈规办事；大多数农民的经济活动局限于血缘关系构筑的经济圈中，视野狭窄，安于现状，不思进取，缺乏竞争意识，害怕承担风险。这种农耕文化造成人们的自然经济和计划经济思想观念根深蒂固，“等、靠、要”心理严重。在贫富得失、权衡义利等问题上，同市场经济环境下的价值观念相去甚远，市场经济意识比较淡薄，对传统的本位文化有着执着的偏爱，使得他们对于外来文化、新文化产生一种由来已久的隔膜和排斥。

    2、 对此地的人力资源开发与管理的认识不够深入、不全面

    主要表现在：

    第一、在经济发展过程中，对物质资本和人力资本，各地区依然比较重视物质资本的投入，而把人力资本的投入放在被动从属的地位；

    第二，在人力资源开发过程，各地区往往只重视教育方面的投入，而不注重人力资本其他方面

    的投入，如卫生保健方面的投入；

    第三，在人才培养方面，各地往往只重视高级人才的培养，而不注重适用人才的培养；只重

    视普通教育，而不注重职业教育；只重视正规教育，而不重视各种形式的非正规教育；

    第四，在概念上，依然把居民仅仅看作是个人满足消费偏好的行为，因此在政策上往往只重视居民消费在拉动总需求方面的作用，而不重视居民消费对于人力资本增长的作用。以内蒙古二连浩特市为例，该市现有的干部编制数是按上个世纪80年代总人口8000人时确定的，现在人口已经达到6万，但是编制没有增加，大量的急需人才被编制拦在了门外。在西部民族地区的不少基层单位里，相关负责人人才意识淡漠，既无爱才之心，又无用才之能，即使吸纳了一些可造之才，也因为无法提供用武之地而徒叹奈何。前些日子传出的陕西某地北大才子卖肉的新闻，固然有北大才子个人的原因，但当地无法为北大才子提供发挥专业知识的舞台也是不争的事实。年轻人往往并不把报酬看作第一位。客观地讲，有相当一部分大学生是怀有一种创业的激情的。但是，西部民族地区客观存在的“排队”现象以及一些行政部门拖拉散漫之风的蔓延，已经成了制约人才引进和学生创业桎梏。（注7）

    （二） 资金制约：教育及医疗卫生投入严重不足

    1、政府方面

    人力资本投资严重不足，体现在教育总支出占国民生产总值比重较低，2003年我国的教育经费只占国民生产总值的2%，人均教育投资水平低。教育投资结构不合理，按国际惯例，经济不发达情况下，教育投资重点应是基础教育，应优先保证对初等教育投入，然而西部对初等教育的投入一直紧缺，长期维持在30%以下的水平，使得中小学教育经费长期不足，妨碍了师资队伍的建设，制约了中小学校教育办学条件的改善，影响了基础教育质量的提高。

    2、企业方面

    不重视职工的在职教育培训，企业往往比较重视对物质资本的投入，而忽视了对人力资源的投资，即使在人力资源上的投资也只是大多用于管理人员的投入。一方面，企业对职工教育的投入量很少，另一方面已开展的在职教育往往流于形式，应付检查，没有达到应有的效果，使职工素质跟不上企业发展的要求，制约企业发展。

    3、个人方面

    个人投资的成本收益不对称使得个人缺乏投资需求，个人是人力资源的直接受益者，理应成为投资主体，个人在进行人力投资时，首先要进行投资的成本收益分析，当投资收益大于投资成本时，个人才会考虑接受。目前西部地区工资分配体制仍然比较僵化，工资分配中对工龄的偏好比较明显而对受教育程度的差别敏感度不高，一方面，通过教育形成的人力资源优势不能通过工资报酬反映出来，另一方面，这一优势也不能通过职位的晋升而体现，在很多单位，存在着高学历低职位现象，招聘会上，重工作经验、轻专业的现象比较普遍，致使个人缺乏智力投资的原动力，直接导致个人投资不足。（注8）

    （三） 机制制约：人才竞争和激励机制不健全

    1、激励机制力度不够

    首先，在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，抑制中青年人才创新活动。其次，职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价。西部开发重在对口的实用技术，没有市场承认，不能转化为商品，再多的论文，再多的成果对西部开发起不了任何实际作用。另外，由于西部所处发展阶段的限制，产权激励和拉大工资差距等激励方法和东部相比差距很大。西部人才纷纷南下，外企和国企的一些大公司之所以能吸引众多的优秀人才，就是因为他们为高层次人才提供了优厚的物质待遇和良好的工作环境。一个博士在外企年薪能拿到5—20万，在西部只能是3万多，如此巨大的反差导致西部人才流失是在所难免的。

    2、约束和淘汰机制弱化

    许多单位的用人合同形同虚设，既无规范用人单位和当事人之间的权利义务关系之功能，又不能有效约束当事人的违约行为。业绩差不解聘，合同条款多年不变的现象很常见。另外，由于缺少优胜劣汰的机制，许多单位只进不出，人员臃肿，造成许多科技人员主观能动性差，敬业精神不强，缺乏竞争压力，工作效率十分低下。企业界也存在一种错误观念，即把人力资源开发投资视为企业的成本费用。没有把人力资源视为资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用，把人力资源等同于一般的自然资源，未把人的发展作为企业的目标，对人的重视程度不够，从而影响了人才为企业奉献的热情，反过来制约企业的发展。

    3、人力资源开发的有效机制不完善

    政治体制改革相对滞后于经济体制改革，政府职能转变远远不能适应市场经济的需要。人力资源管理体制改革不到位，造成地区、行业、部门和单位自主管理权力落实不到位，政府对人力资源宏观调控缺位和越位现象比较严重。政府对人力资源“缺位”职能主要表现为：干部人事制度改革的进程不能适应市场经济发展的需要，有关人力资源开发的培养、引进、使用、投入、激励等一系列政策法规不配套，对人力资源开发的评价体系和监管体系还未建立起来，政府对人力资源开发的总体投入不足，对有劳动能力群体中的弱势群体的培训和扶持力度不够等。政府职能的“越位”重要表现在用人单位特别是事业单位的用人自主权落实不到位，编制、人事管的过死、过严。人力资源培养引进、使用、配置过程中，平等竞争与有效激励机制尚未建立，公平竞争的社会环境还未形成。（注9）

     四、完善西部民族地区人力资源开发与管理的对策研究

     （一）陈旧的观念必须转变

     1、加大宣传力度，在西部地区形成重视人力资源的思想观念

    人力资源开发的目的是提供与社会生产发展相适应的人力资源，只有认识到人力资源在社会生

    产中的重要性，才会积极主动地参与和大力推进人力资源开发。西部人力资源开发严重滞后的现状，

    没有真正认识到人力资源在社会生产中的重要性是一个重要原因，没有认识到人力资源的重要性，没有充分有效的人力资源需求，也就缺乏人力资源开发的动力。一说到西部大开发，人们就想到引资，却没有认识到西部开发最缺乏的是高素质的人力资源。人是社会生产中的灵魂，再先进的生产

    资料，再多的资本，没有相应素质的人力资源都是不可能形成先进的生产力，而高素质的人力资源

    却可以整合现有资本和生产资料，使之创造出更多的社会财富。要推进西部人力资源开发必须首先

    解决人们的认识问题，要在西部地区人们的思维中形成重视人力资源的意识，使之主动积极参与，

    推进西部地区人力资源开发。

    要通过加大宣传力度，使人们真正认识到高素质人力资源的重要性，从而千方百计想方设法开发人力资源、留住人才、引进人才，这是推进西部地区人力资源开发的重要措施。（注10）

     2、建立人力资源市场，通过市场进行人力资源的合理配置

    培育和发展劳动力市场是实现人力资源有效配置的关键。由于目前我国正值经济体制和经济制度转型时期，劳动力市场建设刚起步，还存在诸多问题，解决这些问题，以推进劳动力市场建设和完善进程，十分必要。要建立完整的人力资源市场应从以下几方面入手：

    （1）明确人力资源市场的供求主体

    在人力资源市场上，企业是劳动力需求主体，劳动者是劳动力的供给主体，将劳动力所有权归还劳动者，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展的利益主体，这是建立人力资源市场的主要任务。

    （2）建立并完善与劳动力市场建设配套的社会化服务体系

    建设社会保障体系，要充分挖掘社会资源的潜力，多方位、多渠道筹集社会保障资金；建立社会保障基金制度，将社会保障资金的筹集、管理、分配纳入规范化和科学化轨道。建立劳动者职业培训，咨询和职业介绍体系，大力发展劳动力信息市场，逐步建立起一个覆盖面广且完善、及时、准确的信息服务网络系统，这是实现劳动力资源有效配置的重要环节和保证。

    （3）建立政府对人力资源市场的宏观调控体系

    对人力资源市场的调控主要是调节劳动力的供求关系，就业总体规模，人力资源的素质结构及地区分布结构；规范人力资源市场的秩序，维护人力资源市场的有序运行，加强工资总额的宏观调控，调节社会分配关系，实现社会合理分配。

    3、加大人力资源开发的灵活性、以适应市场变化的需要

    一是随着科技的不断发展，市场的不断变化，要求人们树立人力资源开发终身化的观念。在人

    的生命周期的不同阶段，不同性质智力的成长与成熟速度是不同的，只有注重终身化开发的科学性研究，才能使人力资源开发由感性阶段步入理性阶段。二是随着科技的迅猛发展，人类不仅对自然界的认识更深、更广，而且对人类自身认识也进一步深刻。为此，对做为当代第一资源的人力资源开发，无论是深度还是广度都超过历史上任何时代，人力资源开发的手段将更趋多样化，以保障人力资源得到充分的开发与应用。三是人力资源开发应在传统的学校教育的基础上，发展在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术讨论、人才沙龙等多种手段，以适应世界经济一体化时代对人力资源的要求。

    （二）加强基础素质教育、加大西部人力资源开发与管理的资金投入

    1、增加教育投入，提高教育水平，使西部民族地区人力资源文化及科技素质快速发展

    中央政府可以充分发挥其宏观调控能力，对西部民族地区的省份在资金和基础条件上给予进一步的支持，建立以财政为主体的“西部民族地区教育发展基金”，阶段性地实施教育发展援助计划，并逐步建立以国家财政拨款为主、辅之以征收用于教育的税费，收取非义务教育阶段学生学杂费、校办产业收入、社会捐资集资等多种渠道筹集教育经费的体制。

    另一方面，本地区的各个地方财政对教育经费的支出比重也要提高。教育投资必须统筹兼顾、按计划和规定实施。教育投资必须按照经济开发原则和智力开发原则办事，注重投资的长期效益。同时，要进一步发展和完善“希望工程”。目前，全国已建立“希望小学”近1000所，救助了成千上万的失学儿童。但是，必须杜绝现在挪用希望工程捐款的现象，把这些钱用到使失学儿童重返校园的行动中去。（注11）

    2、加强基础教育、致力于提高民众的整体素质

    教育的功能是不断提高民族素质，为经济建设与社会发展培养合格的劳动者与专门人才。目前，应改变政府包揽办学的格局，逐步建立以政府办学为主体、社会各界共同办学的体制。在现阶段，基础教育应以地方政府办学为主；高等教育逐步形成以中央、省（自治区）两级政府办学为主、社会各界参与办学的新格局；职业技术教育和成人教育主要依靠行业、企业、事业单位办学和社会各方面联合办学；国家对社会团体和公民个人依法办学，应采取积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理的方针。并且，应走出国门，加强对外交流，努力探索国际合作办学的新路子。在教学方向的选择上，应建立有层次、有梯度的各类学校，积极推进农村教育和经济、科技的密切结合。支持和鼓励中小学同学校附近的企事业单位、街道或村民委员会建立社会教育组织。

    （三）建立健全西部人力资源的管理机制

    1、积极引进并充分发挥外部人才资源的作用

    引资虽能聚财，但引“人”更能生财。面对日趋激烈的市场竞争，完全可以说得上是“得人才者得天下”。西部地区是国家重要的能源、原材料基地，在市场资源优化配置和全国生产力合理布局的大趋势下，国家必然要在西部地区兴办大型骨干项目，而这些项目正是人才资源云集、施展才干的用武之地。从未来的发展来看，我国政府为了缩小地区差距，对西部地区在对外开放上采取一系列优惠政策和措施，这必然会引来更多的中高级科技和管理人才，他们将对西部地区经济社会的发展起辐射和带动作用。但是，在市场经济条件下，人才资源是流动的，西部地区制定切实、可行的引进人才资源的优惠政策非常重要，要从政策、社会环境等各个方面，创造尊重知识、尊重人才的社会氛围，宽松和创造优秀人才资源脱颖而出的社会环境等各个方面，保证人才资源引得来，留得住。（注12）

    2、建立充分体现人才价值、灵活有效的薪酬机制

    可以预见，随着中国加入世界贸易组织，西部企业在近几年内将面临技术和管理人才流失的巨大压力。就中国目前的收入来看，待遇留人还是最为基本的一条。然而对于西部大多数企业来说，目前的企业规模和效益状况都已说明，要靠大幅度全面提高所有员工的工资待遇水平，以及与中国东部地区企业和国外公司争夺人才是行不通的。这就给西部企业人力资源管理者提出了一个现实的难题，需要把握好以下四点：

    （1）必须打破收入分配中的“大锅饭”机制，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才价值的薪酬机制；

    （2）针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构；

    （3）可考虑在正常的工资资金之外，对企业发展所需的骨干人才实施股票期权计划；

    （4）从更深的理论层次上来讲，就是要确立人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。

    3、建立高效服务网络，拓宽就业途径，减少失业周期，提高就业准确率

    （1）组建多层次的信息中心，实现劳动力供求信息网络化管理，广泛收集、及时掌握求职和用工信息，为劳动者和用工单位提供宽松的选择条件。

    （2）用科学化、规范化和现代化的标准建设劳动力市场。劳动力市场的中间环节是职业介绍机构。

    （3）改造劳动就业服务企业和社会团体、机关创办的经济实体，挖掘潜力，尽可能地吸纳下岗职工及其困难职工子女。巩固发展多种形式的在就业基地、生产自救基点、解困贸易市场及社区服务业，为就业者提供临时就业和培育经营能力的场所。

    （4）通过举办劳务洽谈会，定期发布信息，制定鼓励政策，提供贷款、借款和场地，扶持劳动者自谋职业。在就业与再就业中，存在三大问题，即失业周期长、就业不适应岗位很快又失业和城乡劳动力难以有效交流。为此，就业服务网络必须要科学规范，视野要广，岗位需求和劳动技能要准确，社会联系要密切，工作人员敬业精神要强，不以盈利为目的。这就需要人力资源开发部门提供一定的资金和政策保障，并定期对网络服务人员进行培训。

     五、结束语

    人力资源的开发和利用是一项旷日持久的系统工程。它涉及的领域之大、范围之广都是我们很难想象的。本文从西部大开发的具体事实出发，本着实事求是的态度，对中国西部12省区的人力资源状况做了细致入微的调查，提出了一些实质性的问题，如：人才引进机制的不够完善，人们思想意识上的忽视，教育投资力度的欠缺，普及中等教育的程度不够广泛等等。针对这些炙手可热的现实问题提出了一些实际的主张和建议，即从思想上的转变、政府机制上的完善、教育投资的合理建构等几方面做了详细的解释，期望通过这些拙见，能够缓解西部民族地区人力资源发展滞后的现状，能够真正从根本上缩小中国东西部的差距。

    引文注释：

    （注1）作者：王国良《中国西部贫困地区人才发展战略》中国财政经济出版社，2004年6月

    （注2）作者：马金书《西部地区产业竞争力研究》云南人民出版社，2004年1月

    （注3）作者：王岩《对西部地区人力资源开发存在问题的思考》《科技与管理》2004年第1期

    （注4）作者：杭桂林《西部地区人力资源开发问题初探》《内蒙古社会科学(汉文版)》2001年2月

    （注5）作者：卿卫平《西部人力资源开发面临的主要障碍及对策》《财经科学》2005年增刊

    （注6）作者：谭丕创《论西部地区的人力资源及其开发策略》《学术论坛》2004年第2期

    （注7）作者：许先立《试论西部地区人力资源的开发》《重庆三峡学院学报》2005年第4期

    （注8）作者：姜玉波《西部特色经济与人力资源开发》《集体经济研究》2005年8月上半月刊

    （注9）作者：唐鞍《西部大开发：西部的资源、环境、政策与机遇》南方出版社，2000年第6期

    （注10）作者：王艳《西部贫困地区人力资源开发构想》《当代经济》2004年第1期

    （注11）作者：崔飚《西部人力资源开发现状及存在问题探析》《商业研究》2003年15期

    （注12）作者：卜晓军《西部大开发中的人文环境建设试探》《西北大学学院》2003年11月第4期

    参考文献：

    （1）王国良《中国西部贫困地区人才发展战略》中国财政经济出版社，2004年6月

    （2）马金书《西部地区产业竞争力研究》云南人民出版社，2004年1月

    （3）王岩《对西部地区人力资源开发存在问题的思考》《科技与管理》2004年第1期

    （4）杭桂林《西部地区人力资源开发问题初探》《内蒙古社会科学(汉文版)》2001年2月

    （5）卿卫平《西部人力资源开发面临的主要障碍及对策》《财经科学》2005年增刊

    （6）谭丕创《论西部地区的人力资源及其开发策略》《学术论坛》2004年第2期

    （7）许先立《试论西部地区人力资源的开发》《重庆三峡学院学报》2005年第4期

    （8）姜玉波《西部特色经济与人力资源开发》《集体经济研究》2005年8月上半月刊

    （9）唐鞍《西部大开发：西部的资源、环境、政策与机遇》南方出版社，2000年第6期

    （10）王艳《西部贫困地区人力资源开发构想》《当代经济》2004年第1期

    （11）崔飚《西部人力资源开发现状及存在问题探析》《商业研究》2003年15期

    （12）卜晓军《西部大开发中的人文环境建设试探》《西北大学学院》2003年11月第4期