高段位的HR如何做好离职面谈

来 源：未知发表日期：2018-06-13

重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。

一、什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话”。

（2）离职面谈的目的。通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升（而并非以留住离职员工为主要目的）。

 二、离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例，刘备送走了一个员工徐庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司的员工，在某种意义上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。

（1）挽留核心员工离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用——避免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹营心在汉”。

（2）关怀离职员工对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门来、静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更多的关心。也许人离开了，希望他们的心还是留在公司、向着公司。

（3）预防不利行为由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司形象的可能，对企业形象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。

（4）获得真实心声一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。  

 （6）放眼未来合作通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。

三、要有效地进行离职面谈

（2）第二种情形是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才称为真正意义上的离职面谈。要做好这项工作并非易事，在实施过程中会遇到一些问题和障碍。

所以，在选定交流时间之前，HR部门应在离职面谈前做好充足的准备，先了解离职者的基本资料，根据离职者的情况，准备好面谈的话题，再安排面谈的时间和地点。

离职面谈是一件需要花费心思去做的事情。离职面谈注重“真诚性原则”面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、公平、和平的原则，尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当且恰当的手段来处理突发状况。同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员工达成共“愤”，应以树立良好的企业文化形象为基准。离职面谈注重“开放性原则”：多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业管理模式、管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等不满。

离职面谈注重“畅所欲言原则”：在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说，给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力.要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

第三步，离职面谈的统计阶段记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信息输出报表，采取相应改进措施，及时存档。遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再用书面形式记录下来。通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。