从2008年起实施的《劳动合同法》中规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力，而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，法律中缺少清晰的界定。

     2011年10月底提请十一届全国人大常委会会议审议的《劳动合同法》执法检查报告认为，“劳务派遣在部分单位被滥用”，用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员;派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出;不少劳务派遣机构资质较低，难以履行法律责任，保障劳动者合法权益能力较低。

    在这种背景下，十一届全国人大常委会对《劳动合同法》中有关劳务派遣的相关规定进行了全面修改，规定劳务派遣用工是补充形式，同时明确了“临时性、辅助性、替代性”的含义。

    此外，明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。

    “毋庸置疑，修改后的劳动合同法进步意义值得肯定。同工同酬作为一项保护劳动者权益的基本原则，1995年开始实施的《劳动法》里就已写入。”北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂接受中国青年报记者采访时表示。

   “此外，相比原来的规定，对于劳务派遣用工只是补充形式的这一限定，有利于减少劳务派遣不分行业、不分岗位、不限时间的泛滥使用。”时福茂表示，“临时性界定为工作岗位存续时间不超过6个月”是比较清晰、可操作的，但辅助性岗位和替代性岗位，相对难以准确界定，容易被钻空子，实践操作起来存在困难。

   “比如说，报社的编辑记者是主营业务岗位，那么财务、行政就都是辅助性岗位吗?不少企业领导不从事主营业务，是否也是辅助性的?”时福茂认为，“辅助性”将导致绝大多数岗位都可以适用劳务派遣，而且辅助性岗位也是许多企事业单位需要的、长期存在的岗位，仅因为它是非主营业务就可以使用派遣工，也是不合适的。

   “替代性”含义中，时福茂认为，“因脱产学习、休假等原因”中的“等”令人忧心，这可能让很多原因纳入其中，用人单位可以找到很多借口。如辞退某员工造成的岗位空缺，是否符合替代性条件?并且，“一定期间”规定得也很模糊，如果员工是长期离开工作岗位的，则应当再招用正式职工，而不是使用劳务派遣。建议有关行政主管部门进一步明确“临时性、替代性、辅助性岗位，均不应超过6个月”。

    在时福茂看来，同工同酬是劳动者的合法权益，是劳务派遣者在自身利益受损情况下最强烈的呼声，因此，这个问题最受社会关注，“但是，很难说劳务派遣得到规范了，不被滥用了，所有的劳动者就能实现同工同酬。”

    时福茂提醒说，修改后的《劳动合同法》已开始实施，但要警惕一些用人单位采用其他的形式规避约束。“比如，有的单位可能会用承包的形式，把一个车间的用工都承包了。我们在办案子的时候，碰到过很多类似问题，用别的形式规避劳务派遣的名称，实际上仍然是一种变相的劳务派遣。”

    人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人近日表示，人社部将着力构建劳务派遣监管的长效机制，主要包括三方面。一是健全劳务派遣单位用工备案制度，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册，及时备案。二是加大对劳务派遣的监察执法力度，将劳务派遣单位和用工单位遵守修改后的劳动合同法的情况作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，依法严肃查处各类违法行为。三是探索建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度，督促劳务派遣单位定期向当地人力资源和社会保障部门报告与被派遣劳动者订立、履行劳动合同以及与用工单位订立、履行劳务派遣协议等法定义务情况，实现对劳务派遣的全面、动态监管。

    华体会现金 劳动法和社会保障法研究所所长林嘉认为，同工同酬作为一项国际通行的劳工保护原则，规范的是劳动者的劳动工资分配原则，其含义是，“除了工作性质、学历背景、用人单位的绩效考核这些决定工资的因素外，付出同样的劳动，应当获得同样的报酬。”

    林嘉在接受中国青年报记者采访时表示，写入我国《劳动法》和《劳动合同法》的同工同酬是一项原则，囿于我国国情、体制的很多制约，特别是受到政府机关和事业单位编制严格限制的制约，体制内外的劳动者报酬、福利待遇差别不小，真正实现同工同酬还有很长的路要走。

    确如学者所说，长期以来，在政府机关和事业单位工作人员中，存在着大量的没有公务员或者事业单位编制的“编外”人员，名称各异：交警、城管等部门叫协管员，警务系统则叫协警、辅警，甚至在法院、检察院等机关也存在，他们一般承担书记员等“辅助性”工作，很多用人单位将编外人员称作“临时工”，与体制内人员相区别。

    林嘉表示，传统意义上的临时工早已不存在，当前临时工的概念被误用了。

    1995年《劳动法》实施后，没有把用人单位与劳动者的关系以“正式工”、“临时工”进行划分，规定双方都应签订有固定期限、无规定期限或完成一定工作为期限的劳动合同。

     之后，当时的劳动部办公厅下发了对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，进一步明确：实行劳动合同制后，相对于正式工而言的“临时工”名称已经不存在。

     2008年《劳动合同法》实施，其中关于“无规定期限劳动合同”的规定，成为打破编制内外之别的重要一步。

     在林嘉看来，可以把实现同工同酬作为以劳务派遣工为代表的非正规用工制度下，劳动者维权的一个阶段性目标。另外，维护劳动者权益，除了政府出台最低工资标准、行业工资指导线等行政手段外，还应发挥工会作用，建立完善的工资集体协商制度，从而建立劳资双方具有平等博弈能力的均衡劳动关系。