人力资源工作得不到足够重视怎麽办？

　　问题 : 在我国很多人都认爲，人力资源部是服务部门，工作技术含量也不高。所以很多企业中领导根本不重视人力资源部的工作，其他部门的人也不重视;或者老板重视，但得不到其他部门的支援，工作起来比较被动。曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：绩效考核?十家做的九家烦!培训?老板说效果不大又花钱!职务生涯规划?有人笑人事部门搞着玩!薪酬体系设计?自己不烦别人烦!奖惩制度吗?人人都骂讨人嫌 !

　　您对这种现象有什麽看法?在这种情况下，人力资源总监应该怎麽对自己进行定位，开展工作?

　　编者 : 我们就这个问题采访了四位人力资源总监或经理，他们的说法有不同之处，但有一个共同点就是，身在其位，就要谋其政，还要谋好政。这是让工作得到重视的不二法宝。

　　摆正心态，服好务

　　说到这种情况，其实，现在很多企业所谓的人力资源部，只是称呼上叫人力资源部，根本起不到囤积人力资源、开发、管理人力资源的作用，所做的工作只是过去国营单位人事部干的活儿。多半都是服务性的，事务性的工作。

　　在发招聘、录用、辞退员工上也只是对相关部门进行配合。需要招人时，一般是各部门上报所需专业人员，人力资源部全力配合去做招聘工作。至於解聘人员时，人力资源部也是先根据具体人员所在部门的要求，去执行而已。如果员工自己要走，那就只能让人家走，尽量做好善後工作，不可能死拽着人家不放。有的单位爲了留住人，就扣住人家的档案。扣住档案有什麽用?现在各单位用人都这麽灵活，没有档案人家照样上岗，照样领工资。对於员工在企业内的职业定位，发展，及承诺，基本上是员工所在部门对其进行承诺，人力资源部只是配合执行罢了。

　　至於人力资源部总监、人力资源部工作人员自己的职业方向，首先要摆正心态，对员工，做好服务，对领导，尽好责任，搞好上下级关系，当然也不能只是迎合，更不可能把所有工作都能面面俱到地做好，因爲人力资源部的许可权并不是多大，其他部门的业务、技术也不可能都懂。其次就是不能只爲别人服务，自己的利益自己也要努力争取。

　　目前的人力资源管理工作，说到底，确实不是一个技术含量很高的职业，主要是情感因素在起作用。俗话说：“人事难斗”嘛。当然，如果长期得不到领导的重视，和同事的支援，那说明这个单位也不会有什麽前途，跳糟呗。

　　( 北京新鸿基东方科技发展有限公司 人力资源部总监 彭女士 )

　　树立信心，和自己比

　　人力资源工作无外乎四种：即选人，用人，育人，留人，分别就是招聘选拨，使用，开发培训，增加福利待遇等。我觉得人力资源部总监或经理向来都是能力不强的做不了，能力强的人不愿意做的活儿。很多工作都是事务性的，很实在，很杂。

　　国内很多企业的人力资源部都是摆设，只是服务部门。

　　人力总监或经理要想使工作得到领导与其他部门的支援，平时要向领导积极主动的地汇报，要有任劳任怨的精神，不怕吃苦和挨駡，还要有创新的精神。对领导用工作成果来说话。

　　能否把工作做好，得到领导的认可，不仅是个横向衡量的问题，更重要的是与过去的工作纵向的比。如你把薪酬工作改进了，奖励工作做得合理，与过去的激励机制相比，大家更有干劲了，公司的工作都进步了。那你的工作即使与其他同行横向比，做得并不好，也会得到领导的认可。

　　人力资源总监或经理将来的发展也应该不错。不是有媒体说美国企业中超过一半的 CEO 都是人力资源总监出身?

　　(中国银河证券有限责任公司 员工职业发展与培训委员会 秘书长 张天白)

　　说服领导，拿出业绩

　　说到人力资源工作领导不重视，可能有的公司每天都面临着生存压力问题，领导就会将注意力更多地放在技术开发、市场开拓、资金运作等问题上，从而忽视了人力资源的工作。然而，人力资源工作不能因爲领导不重视，就每天只是做一些事务性的工作，而放弃了人力资源工作的核心内容，即充分利用和开发公司目前已经拥有的和可能取得的所有人力资源。人力资源工作者有责任去说服老板重视人力资源工作。

　　在与老板进行沟通时，首先你要相信自己是人力资源管理方面的专家，相信自己这方面的知识比老板强。其次，你要有良好的说服能力和沟通能力。如果实在是说服不了，那就拿出工作业绩来。领导看到了你的工作业绩，自然会对你的工作给予支援。

　　说到人力资源部是一个对其他部门进行服务和支援的部门，的确如此。但并不是做好了一般的事务性工作如发薪水、增福利、办保险、划考勤等，就是最好的服务和支援。如是这样，别人自然就会说，人力资源工作技术含量不高了，你的部门就只能称人事事务部，而不是人力资源部了。

　　在工作实践中，除了把这些日常的“硬体”服务内容做好外，我更多地是把人力资源的服务理解爲“跟着公司的战略目标规划走、跟着公司的业务需要走、跟着部门或员工的要求走”。因此，才有可能明确你下一步需要开展的工作和所要提供的服务支援。

　　(北京旌旗席殊书屋有限公司 人力资源部经理 王国银)

　　正视国情，工作量化

　　首先，我们现在处在人事管理与人力资源管理的转型初期。人事管理时代，做做事务，搞搞关系，工作说难也不难;人力资源管理时代，讲究技术，只要科学运作，说难也不难。只有在两不象的转型初期，工作最难!人力资源管理，需要环境。说真的，在目前的多数国内企业中，特别是国企中，真正意义上的人力资源管理，只是一种奢谈。我国国情决定我们的工作不象跨国公司的人力资源工作那样得到老总的重视。

　　其次，对领导不重视有牢骚的人力资源工作者，可能你的工作的方法也不太好。谁说我们的工作没有技术含量?不是没有，而是你没有让技术含量在你的工作中体现出来!人力资源工作者个个都可以理直气壮的说话，当然，前提是你必须做了工作，而且你的工作让老板知道。

　　我的方法是：将我们的工作具体化，数位化，让我们的工作有依据可考察。比如说培训，可以分析培训的成本、利润，比较不培训带来的损失。把一定时期的培训，用准确的资料得出准确的结论，一一展示给老板看。老板百忙之中看到资料，一目了然。老板向来应该是向利润看齐的，我们的工作能爲公司带来利润，老板自然会重视我们的工作。所以将人力资源的工作量化非常重要!

　　(某中型国有企业人力资源部总监)