HR你真的读懂了《劳动法》中的“试用期满”吗？

　　大多数企业都认为，在员工试用期间，基本上不存在法律风险，只有跟员工签订了正是的劳务关系合同时或者是在日后的管理中才会存在法律风险，其实并不是如此。国内就有一起劳动争议案是由于试用期间埋下的“祸根”所致。那么这期劳动争议案的详细情况是怎么样的呢?

　　有一家企业需要招聘一名总监，对外发布的招聘条件是：应有五年以上工作经验，会流利地用英语谈判，营销专业硕士毕业，年龄在35岁左右的男性。王某从一大批的求职者中脱颖而出。在经过几轮面试之后被企业看中，并当场签订试用期合同，试用期为3个月。到2011年4月8日试用期期满。在4月7日，企业成立考核小组，对王某进行考核决定是否应该按期转正。而企业董事会根据考核组的意见，认为王某不符合录用条件，于2010年4月11日，解除了王某的劳动合同，王某不服，向当地劳动仲裁部门提起劳动争议仲裁，要求撤销企业解除劳动合同的决定。

　　这就是该企业的HR对于“试用期满”的理解有误区，试用期满是一个时间上的概念，只要到约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。试用期满，员工即自动转正。因此在这件案子里，王某在4月10日已经自动转正。企业再以试用期不符合录用条件解除刘某的劳动合同是不恰当的。在此时，企业要解除王某的劳动合同，应该以“不能胜任工作”为条件，按《劳动法》的规定对王某进行培训或调整后，如果王某仍然不能胜任工作，企业才可以提前30天通知王某解除劳动合同，并按规定支付王某的经济补偿金。

　　企业向要预防劳动纠纷，就一定要将工作完善，仔细阅读并分析劳动法，将关口前移，要从试用期做起，防患试用期间就可能会出现的法律漏洞以及风险，以做准备，防患于未然。