人力资源管理专家许孝良谈“年终奖”

作 者：许孝良 来 源：网上人大企业培训中心发表日期：2014-01-10

　　“你们的年终奖都是浮云，我们公司年终奖最高可拿五百万!”原来，此单位是准备给每人发一张两块钱的福利彩票，此举在网上引来嘘声一片。而绿城集团销售额达3.99亿元的“销冠”徐明小姐，2013年获得了税后500万元的年终奖。这五百万的真金白银让绿城和徐明个人在媒体上是赚足了眼球。

　　年终奖如此妖娆，引无数职场英雄竞折腰。那么，年终奖是什么，企业为什么发年终奖，如何发放年终奖才更有效呢?

　　“年”字最早的写法是一个人背负成熟的禾的形象，表示收成。岁末年首，是人们回顾过去一年收获与得失，展望未来一年希望和规划的节点。人们通过春节的仪式感，评价和确认自己过去的付出与价值实现，振作精神，期盼新年新的好运气。对于企业来说，年终奖是企业对员工过去一年贡献和努力的认可与感谢，是对员工过去贡献的激励，也对员工未来一年要继续付出努力的鼓励，所以说，年终奖有其特定的人力资源管理价值和意义。

　　年底时节，老板给雇员发放一部分报酬或礼物，自古有之。从法律上来讲，如果企业和员工没有提前约定年终奖，企业就没有义务一定要发年终奖。从心理契约上来讲，如果企业和员工是完全交易化的心理契约，干多少活给多少钱，笔笔结清，企业也没有责任一定要发年终奖。而企业的存在，恰恰是内部协调成本低于外部交易成本的结果，是非完全市场交易的结果。换句话说，如果企业所有人的劳动成果都可以从市场上买到，并且采购成本低于企业内部生产成本，这个企业就没有存在的必要了。所以，在大多数的企业里，企业和员工是一种关系维护型的长期合作的心理契约。这种长期合作的心理契约要求员工付出可见劳动成果之外的忠诚与尽责，同时，这种心理契约也要求企业对员工的忠诚与尽责给予认可和回报。

　　人们常说，没有功劳还有苦劳，员工的很多付出可能是绩效管理或领导对员工工作评估时所不能完全涵盖的。所以，正常运营的企业对于尽职尽责的员工，是有发年终奖的责任的。

　　年终奖是企业对员工在过去一年工作成果、工作态度和工作能力的认可与激励。但对于年终结算兑现的，其它形式的薪酬不应划分年终奖的范围，如销售提成、分红、股权激励、年薪制中的补发薪酬等。

　　既然年终奖有其重要的作用和意义，年终奖应该发多少合适呢?如何发才更有效呢?

　　首先，年终奖额度的确定和企业当年的经营效益相关。如果企业经营状况良好，可以适当多发一点。如果企业经营困难，请员工聚餐或发放部分礼物也是可以理解的。如果企业的年终奖预算过低，礼物具有相对特定的功用和纪念意义，给员工发放礼物，也未尝不失是一种明智之举。

　　其次，年终奖额度的确定和员工年度总薪酬相关。一般来说，企业发放的年终奖占年度总薪酬的比例为5%～30%。调查显示，部分国企员工的年终奖占到全部薪酬收入的三分之一左右，这与国企员工平时薪酬水平偏低有关，也与国企的管理方式、劳资心理契约有关。大多数发放年终奖的民营企业里，年终奖占员工全年薪酬收入的7%～15%。外资企业的年终奖一般为全年薪酬收入的12%～18%。年终奖过低，起不到应有的激励效果，过高，可能引发员工投机心理和形成过度激励。国外相关研究表明，全年薪酬总额的15%左右作为年终奖，是最为有效和合适的。

　　再次，年终奖的额度与员工的业绩、工作态度和工作能力有关。很多私企老板年底发红包，其实是对员工业绩、态度和能力的主观综合评估后的结果。对于80人以下的小企业，老板年底直接发红包，比较简单高效;而对于80人以上的企业，年终奖的确定一定要有明确的标准和规则。企业可根据确定的标准和规则设定不同的年终奖额度。

　　某企业员工抱怨说，公司年终奖发放的标准和依据不公开，引发员工大量抱怨。前年公司曾给我发了2万年终奖，领导把我叫到办公室里和我谈话，说是因为我工作努力，表现优秀。我表现优秀为什么不可以公开表扬呢。可是去年公司就没给我发年终奖，也没人和我说为什么，是我不努力不优秀了，还是年终奖发放的名额没有呢?

　　年终奖发放的标准和依据公开，既能提高年终奖发放的激励效果，又能强化企业的文化和价值观。例如，某IT企业每年底都公开评选优秀员工，评选的核心标准员工工作态度及对企业价值观的理解和秉承。他们认为，员工工作成果已经在平时的绩效考核中衡量和激励了，员工能力已在任职资格与薪酬等级中体现了。员工工作态度、价值观与企业的匹配程度决定了其能否成为核心员工及其对企业长远发展的影响。他们对优秀员工的年终奖是3-6倍月薪。此举对企业文化和价值观的塑造与保持起到了很大的促进作用。

　　可能会有人问，绿城“销冠”500万元税后年终奖金是如何确定?是否合理?据知情人士透露，绿城集团分别按销售金额和销售套数的排名前十强，重奖销售人员。“销冠”徐明独立于这个两个排名榜之外。这两个排名榜上排名第一名的销售人员的年终奖，均远远低于500万。显然，这500万年终奖是企业的一种提振士气的特别奖励，不可与其它普通销售人员的年终奖同日而语。当然，此年终奖的发放，必将吸引业内顶尖人才关注和加盟，如此算来，仅2014年的猎头费用将会省下不少。

　　说到年终奖，不得不说到个人所得税和年终奖临界点的问题。

　　绿城“销冠”税后年终奖金500万元，按个人所得税率计算，需要企业代交税金406.6万，企业支付的薪酬成本应是906.6万。

　　那么，年终奖的个人所得税是如何计算的呢?

　　首先计算应纳税所得额，若当月工资薪金所得低于3500元起征点，则应纳税所得额=年终奖-(3500-当月工资)，若高于3500，则应纳税所得额=年终奖; 其次，将应纳税所得额除以12，按其商数确定新七级税率体系中适用税率和速算扣除数;最后，采用计算公式：缴纳个税=应纳税所得额×税率-速算扣除数 进行计算。(可参见百度应用：2013年年终奖个人所得税计算器)

　　2011年12月，中国农业大学经济管理学院副教授葛长银发了一条微博，“请大家注意年终奖临界点，宁可少千元不要超一元”，并举出例子，比如年终奖为18000元，那么要缴纳540元的税，如果按年终奖为18001元，则需要多纳税1155.1元，即1695.1元。同理，54001元的年终奖比54000元多纳4950.2元;发108001元比108000元多纳4390.25元;发420001元比420000元多纳19250.3元;发660001元比660000元多纳30250.35元;发960001元比960000元多纳88000.45元。

　　问题产生的本质是数学计算方式有误，应纳税所得额是按全年计算的，税率是按每月计算的，速算扣除数却是按照每月计算的，相当于少减了11个月的速算扣除数。但目前我们国家个人所得税计算方法已然如此，我们只能建议企业发放年终奖应该尽量避开这些临界区域。

　　最后，祝愿每一个奋斗在自己岗位上的职场人士，都拿到自己满意的年终奖。

作者简介：
   　许孝良，资深咨询师，近十年管理咨询经验，专注于人力资源管理领域，擅长企业绩效管理与改进、薪酬激励体系设计、组织设计等模块。践行“知行合一”，“实践是检验管理咨询的唯一标准”的理念，提供以落地实施为导向的管理咨询服务。

　　许老师先后亲自为五十余家高科技、房地产和金融(商业银行)等各行业企业成功实施过薪酬体系设计、绩效管理设计等人力资源管理咨询项目，积累了丰富的管理实践。

　　许老师曾在多家知名管理咨询公司历任管理顾问、项目总监、研发总监、合伙人等职。现为某知名咨询公司合伙人、人民大学网上人大特聘专家、某知名通讯公司特聘面试专家。为多家知名高科技、房地产和银行等企业，提供过人力资源管理培训课程。