说说外企那些事儿 条条框框很常见？

来 源：未知发表日期：2016-12-16

　　条条框框的外企人事管理制度，不够灵活，在争夺优秀人才方面，也常错失良机。

　　进外企不容易，进去了，算不上光宗耀祖，起码也算隔壁张姨嘴里的红人、能人。

　　上个世纪九十年代中后期，外企招聘广告通常刊登在当地发行量和影响力最大的报纸上，占据的版面也大。广告中醒目印上公司LOGO，这是其品牌传播的一个途径。让求职者看上去心生向往。国内的私营小企业没有意识到这也是在进行品牌传播。有的小公司压根也没有自己的商标LOGO，有的小公司也没有专业的HR部门。外企招聘广告一般采用中英文双语。有些高傲的外企，则不近人情地只印英文。通过这个广告设置英语听说读写流利的门槛。这道硬门槛，挡住了不少有志进入外企发光发热的青年。当然，这是公事公办程序化应聘的必经路径。也有一些不走寻常路的招聘方式。比如，某个部门经理自己跳槽，往往会带着心腹手下一起走。在外企相同行业内，这种现象非常普遍。刻板的外企HR部门对这种团伙式游击队又爱又恨，总觉得这些人打破了规则，显示不出HR在管理方面的存在感。

　　应聘流程是这样的。先发中英文简历各一份至该外企HR部门。网络不发达的时期，互联网上不管收费还是免费，能提供的服务都很有限。代写英文简历这事，暂时还没能凸显商机。面对哗啦啦自来水一般涌来的求职简历，HR会先把不附英文的简历涮掉。英语语法错误和拼写漏洞太多的也逃不过HR的火眼金睛。在相关行业有相关工作经验的求职者，通常是重点审核对象。然后是电话面试。市场、管理等岗位对英语要求最高。HR初试过关者，业务部门的主管就要飞赴应聘者所在地，进行统一面试。面试地设于该主管下榻的酒店。落地窗纱、厚实的地毯、空调轻微的呲呲声，旁边松软的床铺……这场景，颇有几分度假的旖旎闲适，却丝毫没有面试现场的步步惊心。外企HR设计的面试问题，几十页纸不重样，隐秘躲藏于体贴问句中。面试官西装笔挺，慈眉善目。男如朱军女似鲁豫，对应聘者循循善诱。“假如不用考虑现实，最想做的是什么?”职场小鲜肉常被这种拉家常似的温馨问题带进沟里。一不小心就掏心掏肺地表达自己想要去隐居。喂喂喂，醒醒，你应聘的是销售代表!一个需要积极鼓动客户买自己东西的人，你居然要去遁世?!难道你没看到面试官那轻微的皱眉?职场老油条们则深谙面试套路，不管拐着弯问什么问题，一概以“我只想以自己的经验和热情，到贵公司发挥作用”。只要表情真，不怕套路深。

　　话说有一回，有位姑娘去面试。姑娘矜持，四平八稳正襟危坐。面试官从企业文化谈到个人生活，喋喋不休唠了快两小时嗑。初涉职场的姑娘一头雾水又暗自欣喜，以为自己的面试十拿九稳，否则跟我说这么多干嘛?然而并没有。OFFER始终是个传说。该面试官自己在不久后离职。这趟不过是他离职前例行公事完成任务而已，还顺带满足了自己的倾诉欲。

　　进入外企，从初选到面试要经过层层选拔。越是高层职位，资方在考核应聘者资历时，越是不惜投入大量人力、物力、财力，对其进行全方位摸底。客观上，拉长了应聘者到岗时间。行业内互相挖角的现象并不鲜见。在某些行业，你会发现，跳槽来去，似乎总能碰到熟人。每一次跳槽，这些人的薪金待遇，通常比他们呆在原公司按部就班涨得快也涨得多。外企招聘流程，规范化的广告，面试的问题设计，专业的面试官，难死人不偿命的笔试试题等，对于求职者，都是一种有益的锻炼与提升。按照流程化招聘进来的员工，也有一些明显的短板，这些人做题可以，实战稍弱。成熟发达的外企，在那时候的中国，代表着先进生产力。外企人事管理方面的做法和经验，是这种先进生产力的显性示范。但是条条框框的外企人事管理制度，不够灵活，在争夺优秀人才方面，也常错失良机。