用“心”处理已婚未育女性的求职关

来 源：未知发表日期：2019-01-11

　　女性就业，一直是一个比较热门的话题。从古代女子“无才便是德”，不主张女性就业;到现在女权兴起，就业已经成了女性的权力。甚至，我们还不乏看到，很多在职场、在事业场，很优秀的女性出现，有的还站到了行业的巅峰。这足以体现了，女性在职业能力上，并不比男性差。但是，受到身理、心理和社会风俗等方面的影响，目前在那女平等就业方面，还是无法出现我们期望的那种理想的现象。

　　这当中，尤其是“已婚未育”的女性，对于企业来说，更是一个非常敏感的时期。但是，“已婚未育”是绝大多数职业女性都需要经历的阶段，不管是个人还是企业，我们都无法逃避。

　　我们常常可以看到，绝大部分进步这个敏感时期的女性，工作非常谨慎，因为要为后续的生育期做准备，他们会顶住很多职业的压力，来完成自己每天的工作，甚至是自己不喜欢的工作，争取要“熬”到进入“三期”，才算是一种“解脱”。不过，这个解脱是从工作心理压力的解脱，跳进了“生产”的压力中。有少部分女性，因各种原因，恰好在这个时期“失业”，如果已经有了生育的准备的，索性直接进入“工作状态”，等到“三期”后再就业。当然，这样的情况，需要家庭条件允许。如果暂时还不准备要小孩的，这一部分女性，就会进入一种就业的焦虑，会在找工作的过程中，遇到更多的拒绝。

　　那，对于“已婚未育”的女性就业，就没有什么好的途径了吗?

　　要解决这个问题，就要了解企业为什么对“已婚未育”的女性会有较强的顾虑。要对症下药。

　　企业是一个盈利的机构，是一个讲求效率的机构。人，这一资源，在企业里面，首先是作为成本来投入的，因此，企业毕竟要去计算投入产出。

　　女性在“三期”内，普遍都会出现效率下降的情况。同时，伴随产检和生育假、哺乳假等，法律规定的带薪假期，上班工时不足，企业更多的是成本投入，而没有直接的利润产生，更不用说“一孕傻三年”的长尾效应。所以，对于这个阶段，企业要做更好的成本控制。

　　一些利润好，从而能够负担更多成本的企业，对于这个问题的关注度不会太高，所以，很多人都向往去到这样的“好”企业工作。但是，这样的企业，往往叫做“头部”企业，是极少的。大部分人还是处在比较关注成本的中小微企业。

　　这似乎在说，还是女性就业人员之前的努力不够，无法进入“头部”企业，导致自己在“已婚未育”期的就业难，还是自己的问题。当然，一切问题的根源在自己，这一说法没错，但是，也不能一刀切的来看问题。

　　同时，我们也看到有这样的案例：一名女性就业后，不到半年就怀孕，员工刚过试用期、培训期不久，还不能完全达到岗位的饱和绩效，然后就要找人协助，甚至定岗，产生更多的成本，还需要冒着这个员工“三期”后辞职带来的影响。让企业觉得“上当受骗”的感觉。常说，好事不出门，坏事传千里。这样的案例的发生，让企业主动产生“防御”的行为。

　　我看到的很多“关注成本”的中小微企业，在管理上的重视深度不够，采用简单粗暴直接的方式来管理。即，这个问题产生的直接原因是A，就把A灭掉。所以，才有我们常见的，“已婚未育”期有劳动效率下降的必然结果和更多的劳动风险，因此，就不招聘“已婚未育”女性。虽然，逻辑上有些“强盗”，但是，操作起来简单。这样的操作，在过往有人口红利的年代，没问题;但是，近些年招聘越来月难的阶段，企业也应当开始寻找更多的解决方法。

　　“已婚未育”女性的就业问题，是一个社会的问题。要改善这一问题，不能单一的来处理，需要从个人、企业和社会三方面来积极投入和相互配合。

　　1、就个人而言，做好职业规划，在不确定的未来，有确定的应对方案。

　　我们常说，凡事预则立不预则废。但是，关乎我们生计的职业发展规划，是极少人去做的。不要认为女性在职场的压力大，其实男性也一样。当一个男人工资不高，没有女性收入高，无法养家糊口，或者没有获得一定的社会身份的时候，等等，他的压力也是非常巨大的。因此，职业发展规划，是男女职场人士都需要认真做的事情。

　　我们也会看到一些案例，有的女性，在“已婚未育”期照样能够获得不错的OFFER，她们是如何做到的呢?

　　第一，在职业发展初期做好规划。在自己年轻的时候，尽可能多的获得技能、资格、经验(业绩)，让自己的职场竞争力加强。这方面，其实是一个非常专业的，长期的过程，最好有自己的职业规划顾问、导师。虽然有些成本支出，但是带来的收益会更多。

　　第二，修炼自己的职场人品。人品在职场是一块“金砖”，在职场上不乏看到，有人暂时失业或者离开某家企业的时候，会有人积极推荐到另一家企业。有30%的人就业，是通过推荐产生的，而不是去人才市场。增强自己的就业几率，减少“已婚未育”期的干扰。

　　第三，帮助企业做好准备，给企业“定心丸”。在面试阶段，和企业多沟通，协商计划的生育期，并在生育期前后的工作做一定的合理化建议，把成本的投入产出比做到最优。简单说，就是和企业沟通的时候，表明自己会积极关注孕期的问题，在孕期前后，会有一个如何的管理、绩效表现等等。当然，这一点是建立在企业对面试人员比较肯定的基础上。

　　第四，要有在职业发展阶段，家庭和生活融合的意识。积极获得家人的支持，做好在“已婚未育”期、孕期的协调和配合，解决后顾之忧，也让企业了解到员工在该段时期，不会有太大的风险。

　　2、就企业而言，要积极主动改善管理，规避风险。

　　能够招到一个有能力的人更加重要。企业可以做到以下的改善措施：

　　第一，进一步合理化岗位任务设置，让岗位间的工作有一定的延展性，即时遇到有“三期”的员工，其上下左右岗位都可以分担一部分工作。

　　第二，合理利用劳务派遣，在女员工产假期间(3-6个月)，用劳务派遣的人员短期替代，虽然有一定的绩效下降，但是，比招聘一个新手带来的绩效下降和后期的人员超员，会更加有效。

　　第三，利用生育保险，降低企业的成本支出。

　　第四，加强员工沟通，尽可能掌握员工的生育计划，并做好相应的协调和管理工作，最大限度降低成本，预防风险。

　　3、就社会而言，要进一步完善女职工的职业发展支持。比如：女性就业人员的职业辅导、技能提升;女性员工的“三期”服务，解决企业、家庭的顾虑;完善灵活用工的机制，帮助企业解决临时性用工问题，等等。

　　不管你是出于已婚未育期的女性面试人员，还是企业的招聘HR ，要解决这一问题，如果是单个案例，就看当下双方的具体情况。如果想要改善这一现象，就要系统性地来处理。千万不要用一个点的思维，来解决一个面的问题。